lign="justify"> Заочне знайомство є простим, дешевим і досить ефективним етапом відбору у випадку, коли організація має великий список кандидатів і коли мова йде про спеціалізовані посадах.
Водночас заочне знайомство орієнтований винятково на факти з минулого кандидата, а не на сьогоднішнє його стан і здатність до професійного розвитку.
Більш точно визначити сьогоднішній стан кандидата з точки зору його відповідності вимогам, що пред'являються до вакантної посади, а також потенціал розвитку можна за допомогою очного відбору. Черговість застосування того чи іншого методу очного відбору залежить від специфіки посади, на яку претендує кандидат (наприклад, якщо організація відбирає торговий персонал для роботи з продуктами харчування, то медогляд буде одним з головних методів відбору) [2,22]. p align="justify"> Як правило, наступний етап відбору персоналу - отримати від кандидатів резюме, яке роботодавець просить надіслати в стандартній формі або у формі, розробленої кадровою службою організації.
Представлені кандидатами резюме ретельно аналізуються, звертається увага на наступні моменти:
занадто короткі резюме. Такі резюме дозволяють зробити наступні висновки: або кандидат дуже скромна людина, або йому нічого про себе сказати. Для з'ясування цих питань рекомендується переглянути інші документи або запросити кандидата на співбесіду;
- частота зміни місць роботи. Якщо кандидат змінює робоче місце з частотою в рік, то де гарантія, що й чергову організацію він незабаром не покине? Однак іноді кандидат переходить з одного структурного підрозділу в інший, тобто формально він переходить з місця на місце, або організація змінює назву або форму власності, фактично ж кандидат працює в одній організації і на одному робочому місці;
- так звані "любителі вчитися". Наприклад, працівнику 30 років, в резюме вказується не досвід роботи (так як такого просто немає), а перелік навчальних закладів, у тому числі престижних;
колишні державні службовці, які мають певними рисами, що не поєднуються з бізнесом. Наприклад, відсутність інноваційного мислення, невміння змінити темп роботи, рівень відповідальності і т.д.;
- відсутність кар'єрного росту, наприклад, працівник змінює роботу раз на п'ять років, але без особливого зростання або з пониженням;
сумнівні місця роботи, наприклад, робота в казино, гральний, лотерейному бізнесі. У цьому випадку необхідно відстеження чорних списків організацій;
- занадто довгі резюме - випадок, протилежний описаному в п. 1. Багатослівність на папері говорить про те, що і в усній комунікації працівник може бути багатослівний і неефективний;
- іноді в резюме поєднується опис власної старанності, чесності та порядності з одночасним зарозумілим і зн...
