воно відбудеться, надайте їм можливість задати питання та висловити свої побоювання з приводу передбачуваного зміни, а також створіть умови для відкритого спілкування - все це добре зарекомендували себе способи дати людям відчути, що з ними радяться з приводу стосується їх зміни. Інформування та освіта допоможе людям зрозуміти, чому зміни необхідні, уникнути розбіжностей в оцінках ситуації, заснованих на нерозумінні і викликають опір. Будь-яка програма, спрямована на інформування й освіту, може включати в себе індивідуальні обговорення, наради в групах, презентації, листи, звіти, інформаційні бюлетені і т.д. і повинна бути заснована на взаємній довірі, а не на відносинах В«вони нам кажутьВ». Освіта та надання інформації особливо корисні в ситуаціях, коли відчувається недолік відомостей або вони неточні. p align="justify">. Участь і залучений ие - активне залучення і участь тих, хто може надати опір зміні, має дуже важливе значення для досягнення підтримки при проведенні зміни. Це особливо важливо, якщо є побоювання з приводу втрати контролю або занепокоєння про можливі наслідки зміни. Підхід із застосуванням участі та залучення стає найбільш актуальним у випадку, коли ініціатори зміни потребують додаткової інформації та підтримки тих, кого воно торкнеться. Участь і залучення важливо, якщо недооцінюється масштаб зміни або зміна представляється символічним або сприймається як маніпулювання. Це може надалі стати джерелом обурення і обурення. Справжнє участь і залучення означає, що ініціатори будь-якої зміни готові вислухати тих людей, яких торкнеться зміна, і використовувати їх поради. Цим процесом необхідно керувати з відомою часткою обережності, до того ж він може зайняти дуже багато часу. Іноді такий підхід просто неможливо застосувати через термінову потреби в намічених змінах. p align="justify">. Підтримка і розвиток - якщо співробітники проявляють значні побоювання чи занепокоєння з приводу зміни, то керівники можуть забезпечити їм підтримку, яка, як очікується, зменшить їх опір. Вид підтримки залежатиме від типу зміни, але доцільно включати навчання новим навичкам, управління стресом, наради в групах для обговорення загальних проблем або просто створення необхідних умов для того, щоб співробітники були вислухані або їм була надана моральна підтримка. Цей підхід також вимагає багато часу, він досить дорогий і в певних ситуаціях може бути неефективним. Якщо немає необхідних часу і грошей, то даний підхід практично не доцільний. p align="justify">. Переговори і угоди - в деяких ситуаціях при змінах не всі отримують вигоду, і якщо В«переможеніВ» володіють великою силою для надання опору зміни, а зміни заслуговують витрат на досягнення угоди з тими, хто протистоїть зміні, тоді не слід ігнорувати переговори і угоду. Наприклад, якщо неможливо уникнути скорочення штатів, пропонується певна компенсація співробітникам, які підпадають під скорочення штатів або при достроковому виході на пенсію. При зміні характеру роботи може бути ...
