запропонована більш висока зарплата і т.д. У деяких випадках Ви можете провести переговори і досягти угоди неформально, з маленькою групою або індивідуально. В інших випадках Вам може знадобитися залучення уповноважених від робітників, яких потрібно буде залучити до більш формальне угоду. Такі формальні угоди можуть створити прецедент в організації, так що Вам слід розглянути можливість вирішення проблеми в більш широкому аспекті, а не просто запропонувати миттєве рішення. Спробуйте упевнитися, що поступки одній групі не приведуть до нових вимог від інших груп. p align="justify">. Створення коаліцій та альянсів - будьте готові використовувати власні мережі зв'язку, щоб сформувати підтримку для зміни. Намагайтеся передбачити, звідки буде виходити опір і які особистості або групи, з найбільшою ймовірністю, будуть впливати на обстановку, і постарайтеся завоювати їх підтримку. p align="justify">. Маніпулювання і кооптація - може бути повною протилежністю залученню та участі, а тактика зазвичай знаходиться поза увагою чи приховується. Тактика включає: виборче використання інформації, досягнення таємних угод, залучення нових співробітників замість чинять опір або надання компенсації тим, хто особливо відвертий у своїй протидії зміні та інші подібні виверти. Така стратегія може завдати шкоди (якщо її виявлять або запідозрять у використанні) Вашої власної репутації і, досить імовірно, репутації вашого відділення або навіть всього лікувального закладу. Проте, щоб успішно виконати особливо важлива зміна, при нагоді такий підхід може стати в нагоді - поки не усвідомлюєте, що на більш пізньому етапі Вам, можливо, доведеться справлятися з деякими негативними наслідками. p align="justify">. Явна і неявне примус - це просто використання примусу і положення керівника, для того щоб остаточно змусити здійснити зміну. При цьому, ймовірно, будуть мати місце всі види витрат: примус може призвести до розбіжності з деякими цінностями організації, до вимушеної поступливості і слабкої зацікавленості, до пізнішого опору. Тим не менш, іноді ця тактика може бути необхідною як крайній захід, оскільки вона, по суті, примушує людей до змін, часто з погрозами, наприклад, скорочень. Це - швидкий спосіб, і він іноді необхідний, якщо немає часу на залучення інших до прийняття рішень. Однак, щоб підхід спрацював, ті, хто його вибирає, повинні володіти достатньою силою. p align="justify"> Таким чином, можна зробити загальний висновок, що організації не змінюються, змінюються люди. Існує чотири основних уроку, які варто засвоїти з приводу опору змінам:
. Опір змінам неминуче. Оскільки будь-яке серйозне зміна зачіпає очікування людей з приводу власного майбутнього, опір виникає як у тому випадку, коли люди негативно сприймають ідею змін, так і тоді, коли вони ставляться до неї позитивно. p align="justify">. Форми опору змін істотно відрізняються один від одного і залежать від того, сприймаються вони негативно або позитивно. p align="justi...
