ї, позначивши їх як такі, що виконуються на робочому місці, - дешевші, і ті, які виконуються з відривом від роботи (часто це курси підвищення кваліфікації), - дорожчі .
Для розвитку та інших цілей через певний час проводиться оцінка показників діяльності нових працівників . Саме оцінка показників діяльності є однією з найважчих проблем системи управління персоналом.
Оцінювання показників діяльності характеризують як процес збирання та аналізу інформації в показниках діяльності працівників протягом певного часу. Тим не менш, цей підхід рідко застосовують на практиці. У більшості випадків показники діяльності оцінюють в державній службі разів на рік. Велика кількість помилок при цьому пояснюється неможливістю керівників використовувати її як інструмент управління. p align="justify"> Функції оцінки показників такі:
. Оцінювати показники діяльності на формальній, періодичній основі. p align="justify">. Сприяти загальному розумінню працівниками потреб, цілей і стандартів показників. p align="justify">. Забезпечувати зворотний зв'язок між керівником і підлеглим щодо того, наскільки добре виправдовуються очікування. p align="justify">. Формувати лінії поведінки, дотримуючись яких, підлеглий може виправдати очікування. p align="justify">. Допомагати керівникам збагнути почуття підлеглих щодо їхніх особистих цілей та розвитку. p align="justify">. Визначати цілі на майбутнє. p align="justify"> Існує два осн овних підходу до оцінки діяльності.
Перший - це неофіційна оцінка, яка робиться повсякденно, коли керівник хвалить чи критикує діяльність підлеглих.
Другий - це формальний рейтинг або оцінка, яка дається письмово, обговорюється з підлеглим, розглядається вищим керівництвом і підшивається до особової справи службовця. p align="justify"> Система оцінки показників діяльності спирається на визначення чинників, які на них впливають, і на критерій успішної діяльності. Так, наприклад, до чинників можна віднести вчасний прихід на роботу, відсутність запізнень і т.п. Критерій повинен охоплювати специфічні аспекти роботи, і шкала оцінки повинна застосуватися до кожного з критеріїв.
У процесі оцінки показників існують важливі недоліки, але від цієї системи не слід відмовлятися. У системі державної служби необхідною є система оцінки показників діяльності працівника. Крім того, кращі результати давали методи оцінки за участю службовця, коли той міг разом з керівником визначити критерій показника. Оцінку діяльності можна поліпшити ще, якщо вести її регулярніше й на постійній основі, а не раз на рік. p align="center"> Висновок
Державна служба як соціальний інститут виступає одночасно і професійною діяльністю з реалізаці...
