сті і неоднозначності ситуації зміни. Проте зазвичай процес зміни більш текучий: цілі та завдання проектів зміни розкручуються в світлі несподіваних перешкод або можливості. p align="justify"> Неминуча невизначеність, супроводжуюча більшість змін, означає, що нам необхідні способи роздуми про проекти змін, які не передбачають, що вони вже мають певні цілі, і будуть стійко досягати їх, слідуючи розкладом чітко прописаних дій. Корисний та більш гнучкий спосіб роздуми про процес зміни полягає в розгляді зміни як ряду взаємозалежних стадій або етапів, які фіксують, як зміна відбувається на практиці. p align="justify"> Існує безліч моделей, що описують стадії організаційного зміни. Одна з перших і напевно найбільш відомих моделей була запропонована Куртом Левіним. Він припускав, що будь-яка зміна або інновацію можна з користю пояснити в термінах трьох етапів: розморожування, зміна або рух, і заморожування. Однак, поряд з аналізом поля сил, ця модель критикується в даний вр емя за її досить спрощену аналогію з фізичними процесами зміни і статичним поданням організації. Левін розглядав організацію стійкою в поточній ситуації, а зміна була процесом пересування організації між двома різними, стійкими станами - сьогоденням і майбутньому. Цей погляд зараз не здається надійним, і ми воліємо описувати різні етапи зміни такими термінами, як підготовка, зміна і закріплення. p align="justify"> На кожному етапі потрібно виявити і зіставити специфічні проблеми. На першому етапі важливо усвідомлення людьми необхідності проведення зміни. Тому слід дати визначення проблеми і потреби у зміні, часто зумовленої впливом факторів зовнішнього оточення на організацію. Прийняття або неприйняття людьми зміни часто є питанням ідентифікації та подолання початкового опору та опозиції. Необхідно переконатися, щоб залучаємо до зміна особи і групи були готові сприйняти і здійснити зміну. Проблеми другого етапу головним чином пов'язані безпосередньо з впровадженням зміни, що тягне за собою обережне планування і координацію. Додання законності новим правилам та процедурам, нової поведінки, а також підтримка зміни - головні особливості третього етапу. Як це не парадоксально, найчастіше саме цей етап зміни піддається найбільшій небезпеці. Що робити, якщо виникають труднощі, ентузіазм зникає, і люди прагнуть повернутися до старих способів виконання роботи? Консолідація - закріплення зміни - може відбуватися без зовнішніх впливів, так як люди, як правило, відкидають зміни, привнесені ззовні. br/>
5. Управління зміною
Можливо, ви стикалися з подібною ситуацією на практиці, - безліч пихатих промов і консультацій проведено; попередній аналіз зроблено; рішення запустити певну зміну прийнято; і план зміни змальований у загальних рисах. Тепер це ваша робота, змусити події рухатися в потрібному напрямку і встановити контроль над способом визначення зміни у сфері вашої відповідальності. Звичайно, ті люди, якими ви...
