й, відповідних прийнятої стратегії розвитку організації. Однак будь-які дії, що припускають будь-які зміни, негативно сприймаються людьми (персоналом). Тому з метою подолання опору слід використовувати певні прийоми, до яких можна віднести:
як можна більш широке уявлення інформації про плановані і відбуваються змінах з метою виключення чуток і непорозумінь. Проведення змін слід зробити «прозорим» для всього персоналу, який повинен розуміти сенс нововведень як з точки зору інтересів організації, так і своїх особистих інтересів;
впровадженню організаційних перетворень має передувати навчання кадрів, метою якого є не тільки інформування про суть нововведень, але й досягнення позитивного ставлення до них;
поетапне здійснення нововведень, що припускає наявність попередньої експерименту (введення нововведень в окремих підрозділах для перевірки позитивних і негативних їх наслідків). Результати попереднього експерименту дозволять керівництву розібратися в загальному відношенні персоналу до нововведень, виявити недоліки нововведень, якщо такі є, і розробити відповідні заходи, що дозволяють впровадити зміни в життя. Одночасне введення багатьох інноваційних програм не є ефективним, оскільки працівники можуть не розібратися в них, не зрозуміти їх суть і не сприйняти культурні зміни;
для успішного впровадження нововведень доцільно широке залучення персоналу до обговорення проблем і пошуку шляхів їх вирішення, створення обстановки взаємної довіри та активної підтримки нововведе
ний. Особливе значення при впровадженні нововведень має підтримка їх неформальними лідерами;
створення схильності персоналу до змін шляхом підтримки людей, що відповідають за їх впровадження, стимулювання співробітників, що втілюють у свою діяльність проголошені цінності та принципи, заохочення дій, що сприяють змінам в бажаному для організації напрямку;
здійснення символічних змін для закріплення на підсвідомому рівні працівників організаційних цінностей шляхом активного формування традицій, підтримки обрядів, використання гасел і символів організації. Досвід організацій, які впроваджують нововведення в життя, показує, що символіка (назва фірми, логотип і т. п.), використовувана на упаковці продукції, на транспортних засобах, в оформленні підприємства, робочого одягу, позитивно отражается на ставленні персоналу до компанії, підвищує відданість працівників своєї організації й почуття гордості за неї [11];
відмова від прямої критики минулого, тому що подібні дії можуть бути багатьма, особливо «старожилами» сприйняті негативно: ці люди працювали в минулому, сприймали минуле як єдино вірне, тому пряма критика може сприйматися ними як критика на свою адресу і викликати образу. Замість цього доцільно максимальне використання позитивних сторін минулого як грунту для майбутнього;
створення системи вимірювання, обліку і контролю досягаються в ході нововведень результатів, публічне визнання успіхів і досягнень, вшанування працівників і підрозділів, які внесли вагомий внесок у організаційний розвиток.
Характеризуючи роль організаційної культури в досягненні організаційного розвитку, можна звернутися до роботи К. Камерона і Р. Куїнна, які за результатами спостереження більше ніж за тисячею організаціями вказують: «Головною відмітною особливістю процвітаючих компаній, їх самим важливою конкурентною перевагою, найбільш важливим фактором, який всі вони виділяють як ключову ...
