Теми рефератів
> Реферати > Курсові роботи > Звіти з практики > Курсові проекти > Питання та відповіді > Ессе > Доклади > Учбові матеріали > Контрольні роботи > Методички > Лекції > Твори > Підручники > Статті Контакти
Реферати, твори, дипломи, практика » Новые рефераты » Вибір системи електропостачання в загальній системі міського господарства м Старий Оскол

Реферат Вибір системи електропостачання в загальній системі міського господарства м Старий Оскол





веденні основної процедури атестації комісія вислуховує виступи співробітника і його безпосереднього керівника про досягнуті результати в роботі. І за підсумками оціночної процедури співробітнику дається одна з наступних оцінок:

· відповідає займаній посаді;

· відповідає займаній посаді, але потребує додаткової підготовки.

· не відповідає займаній посаді.

· володіє навичками та компетенціями, переважаючими вимоги до виконуваних функцій, при можливості може бути підвищений на посаді з підвищенням посадового окладу.

Результати атестації заносяться до атестаційної карту і до протоколу засідання атестаційної комісії. З атестаційної картою співробітник знайомиться під розписку.

Недоліком проведеної системи атестації є її зайва формализованность - члени атестаційної комісії оцінюють співробітника (найчастіше невідомого членам атестаційної комісії в плані професійної діяльності ») в режимі« тут і зараз », крім характеристики керівника, члени атестаційної комісії не мають інформації про особистісні та професійні якості аттестіруемого, тому, враховуючи короткочасність процедури атестації, можливий чинник хвилювання працівника і т.д. члени атестаційної комісії не завжди можуть адекватно оцінити співробітника. Цілком очевидно, що членам атестаційної комісії необхідно представляти більш докладні дані про аттестіруемом.

формалізованого корпоративної культури у підприємства не існує.


3. Розробка рекомендацій щодо оптимізації системи управління персоналом ВАТ «Пермдорстрой»


.1 Оптимізація системи мотивації


З метою вдосконалення системи стимулювання необхідно:

1. Побудувати систему збалансованих показників (ССП). Вона передбачає формування цілей і завдань зверху вниз - від Генерального Директора до співробітників.

Система збалансованих показників:

) Якість продукції:

кількість браку;

відсоток перевищення плану;

кількість подяк;

) Фінансові показники:

виручка на кожного консультанта;

загальний обсяг виручки;

рентабельність;

оборотність запасів.

. Створити прозору систему преміальних виплат на основі СЗП. На підприємстві преміальні виплати - це процент від фонду оплати праці. Відсоток залежить від термінів і якості виконання відділом і конкретним співробітником поставлених завдань.

Кожному показнику необхідно присвоїти ваговий коефіцієнт, на який буде помножений оклад:

кількість браку - 0,9 (знижуючий коефіцієнт);

відсоток перевищення плану - 1,05 (при перевищенні плану на 5%);

кількість подяк - 1,07;

загальний обсяг виручки - 1,03 (при перевищенні плану);

рентабельність - 1,05 (при дотриманні норм);

оборотність запасів - 1,1 (при дотриманні норм).

3. Ввести в дію механізм раціоналізаторських пропозицій. Для цього повинна бути створена комісія з раціона...


Назад | сторінка 10 з 13 | Наступна сторінка





Схожі реферати:

  • Реферат на тему: Розробка процедури атестації персоналу для системи менеджменту якості
  • Реферат на тему: Виборчі комісії: ЦВК і виборчі комісії суб'єктів Російської Федерації
  • Реферат на тему: Механізм реалізації виконання та припинення правовідносин за договором комі ...
  • Реферат на тему: Автоматизація процесу обробки інформації для співробітників приймальної ком ...
  • Реферат на тему: Розробка заходів щодо вдосконалення системи оцінки та атестації персоналу о ...