веденні основної процедури атестації комісія вислуховує виступи співробітника і його безпосереднього керівника про досягнуті результати в роботі. І за підсумками оціночної процедури співробітнику дається одна з наступних оцінок:
· відповідає займаній посаді;
· відповідає займаній посаді, але потребує додаткової підготовки.
· не відповідає займаній посаді.
· володіє навичками та компетенціями, переважаючими вимоги до виконуваних функцій, при можливості може бути підвищений на посаді з підвищенням посадового окладу.
Результати атестації заносяться до атестаційної карту і до протоколу засідання атестаційної комісії. З атестаційної картою співробітник знайомиться під розписку.
Недоліком проведеної системи атестації є її зайва формализованность - члени атестаційної комісії оцінюють співробітника (найчастіше невідомого членам атестаційної комісії в плані професійної діяльності ») в режимі« тут і зараз », крім характеристики керівника, члени атестаційної комісії не мають інформації про особистісні та професійні якості аттестіруемого, тому, враховуючи короткочасність процедури атестації, можливий чинник хвилювання працівника і т.д. члени атестаційної комісії не завжди можуть адекватно оцінити співробітника. Цілком очевидно, що членам атестаційної комісії необхідно представляти більш докладні дані про аттестіруемом.
формалізованого корпоративної культури у підприємства не існує.
3. Розробка рекомендацій щодо оптимізації системи управління персоналом ВАТ «Пермдорстрой»
.1 Оптимізація системи мотивації
З метою вдосконалення системи стимулювання необхідно:
1. Побудувати систему збалансованих показників (ССП). Вона передбачає формування цілей і завдань зверху вниз - від Генерального Директора до співробітників.
Система збалансованих показників:
) Якість продукції:
кількість браку;
відсоток перевищення плану;
кількість подяк;
) Фінансові показники:
виручка на кожного консультанта;
загальний обсяг виручки;
рентабельність;
оборотність запасів.
. Створити прозору систему преміальних виплат на основі СЗП. На підприємстві преміальні виплати - це процент від фонду оплати праці. Відсоток залежить від термінів і якості виконання відділом і конкретним співробітником поставлених завдань.
Кожному показнику необхідно присвоїти ваговий коефіцієнт, на який буде помножений оклад:
кількість браку - 0,9 (знижуючий коефіцієнт);
відсоток перевищення плану - 1,05 (при перевищенні плану на 5%);
кількість подяк - 1,07;
загальний обсяг виручки - 1,03 (при перевищенні плану);
рентабельність - 1,05 (при дотриманні норм);
оборотність запасів - 1,1 (при дотриманні норм).
3. Ввести в дію механізм раціоналізаторських пропозицій. Для цього повинна бути створена комісія з раціона...
