лізаторськими пропозиціями. Її завдання - розглядати надходять ідеї і приймати рішення по їх реалізації. Зобов'язати або створити у відділі кадрів посаду, у функції якої входитиме координація і контроль за дотриманням умов праці.
4. Розробити систему адаптації нового персоналу. Курирування нових співробітників було доручено відповідальним співробітникам.
. Побудувати систему, що дозволяє враховувати думку споживачів послуг підприємства («зворотний зв'язок»).
. Сформувати у керівного складу підприємства культуру управлінського спілкування. Дану задачу можна вирішити за допомогою тренінгу для керівників компанії.
Для превалирующих мотиваційних типів застосовні наступні інструменти мотивації:
участь в управлінні - залучення до співволодінню та участі в управлінні;
моральні - грамоти, уявлення до нагород, дошка пошани;
натуральні - купівля або оренда житла, надання автомобіля та ін
грошові - зарплата, премії, надбавки.
У процесі аналізу існуючої системи мотивації було виявлено, що є проблеми, які знижують ефективність системи мотивації. До цих проблем відносяться висока плинність кадрів, що не ефективність нематеріальних стимулів.
Стратегія підприємства в області управління персоналом повинна включати наступні напрямки:
· управління процесом адаптації новоприйнятих працівників через програми вступного навчання, наставництва та стажування молодих фахівців;
· стимулювання і мотивація праці з урахуванням індивідуального трудового вкладу і результатів роботи підприємства в цілому;
· періодична атестація персоналу для перевірки відповідності знань, навичок та результатів роботи вимогам до робочого місця (посади) і для розвитку необхідних якостей;
· безперервне навчання персоналу, що досягається за рахунок програм навчання, стимулювання самоосвіти;
· підготовка резерву керівників.
Таким чином, за рахунок пропонованих заходів, за оцінками керівництва підприємства, продуктивність праці може бути збільшена на 10%.
.2 Оптимізація системи атестації
Для підвищення ефективності атестації необхідно:
) Розробити систему компетенцій, за якими оцінюються співробітники спільно з начальниками відділів;
2) Необхідно знизити зайву формализованность процесу атестації персоналу. Для цього необхідно щоб безпосередньо керівник співробітника, який проходить атестацію, перед процедурою атестації представить свою попередню оцінку співробітника. Дана оцінка повинна враховуватися членами атестаційної комісії. Введення попередньої оцінки зробить систему атестації більш об'єктивної, т.к. в процесі атестації працівник може хвилюватися і показати себе не з кращого боку;
) Необхідно надати атестується можливість пропозиції власних рекомендацій щодо вирішення проблем, що існують в організації, в рамках їх функціоналу.
) використовувати методику психологічну діагностику, наприклад тест Спілберга Ханіна, спрямований на оцінку емоційного стану; прогресивні матриці Ровена і опитувальник стр...
