носить негативний клімат у відділ, що, безумовно, відбиває бажання трудитися і не сприяє якісному і продуктивної праці працівників.
В умовах існування певних складнощів при влаштуванні на роботу і в силу своєї скромності, співробітники довгий час не вирішувалися висловити претензії своєму начальнику. Але така ситуація тривати в прихованій формі нескінченно не могла, і в якийсь момент претензії були частково висловлені.
Ненормальна, розжарена обстановка у відділі, як і слід було очікувати, в результаті привернула увагу керівника (директора) оздоровчо-спортивного комплексу «Олімпієць». Тут треба також відзначити, що сам цей начальник відділу є хорошим працівником і відмінно виконує свою роботу, і просто звільняти його не було сенсу, - хорошого фахівця не так-то просто знайти. У цій ситуації була зроблена спроба організувати відверту розмову-бесіду керівника і його співробітників, але, на жаль, вона належного результату не мала. Звичайно, певні поліпшення з'явилися, але повною мірою усунути конфліктну ситуацію не вдалося. Тому для повної нормалізації обстановки у відділі зараз проводяться індивідуальні довірчі бесіди з керівником відділу і з кожним із співробітників.
З цього прикладу добре видно, що вирішити конфлікт, що виник через якихось особистісних проявів, часом буває складніше, ніж виробничий, оскільки його успішний результат залежить не тільки від знань керівника та вміння правильно поводитися в критичній ситуації (аналіз ситуації, управління їй, прогноз наслідків, прийняття оптимального рішення, усунення негативних наслідків), але і від бажання самих конфліктуючих.
Отже, були розглянуті два приклади, які вирозошло в оздоровчо-спортивному комплексі «Олімпієць». Природно, існує безліч різних видів конфліктів, але основних таки два: виникли з об'єктивних причин або виникли з суб'єктивних причин. Так, наприклад, виробничий конфлікт може перерости в міжособистісний (якщо через недопрацьованою системи праці виникають розбіжності між людьми, потім переростають у особисту неприязнь). Або навпаки (якщо через особистісних протиріч з'являються негативні зміни в системі організації або відбуваються постійні збої в її роботі). Так само можуть відбутися конфлікти між групами людей, цілими організаціями, можуть розвиватися по лінії керівник - підлеглий або підлеглий - підлеглий; бувають так само й інші конфлікти. Але який би, не був конфлікт не варто його уникати і треба пам'ятати, що він є свого роду сигналом до дій, які мають змінити ситуацію і в результаті мають в тій чи іншій мірі привести до поліпшення роботи організації, до її вдосконалення в цілому.
У зв'язку з проведеним аналізом, були розроблені наступні рекомендації щодо оптимізації та конструктивному управлінню конфліктних ситуацій, що складаються в даному комплексі в процесі роботи.
Основними з них є пропозиції щодо поліпшення кадрової роботи, правильна оцінка і підбір персоналу, систематичний контроль, поліпшення умов праці для співробітників комплексу, ефективна мотивація працівників.
Основними методами виявлення конфліктів в «олімпійці» можуть бути, в першу чергу, оцінка конфліктної ситуації, врахування обставин, при яких виник даний конфлікт, оцінка характеристик конфлікту самими учасниками, аналіз ситуації та оцінка істинних протиріч між сторонами . Реалізація цих методів дозволить чіт...
