рсоналу
Якщо глобально підійти до питання класифікації варіантів впливу на підлеглого, то у керівника є три можливості: застосування влади, мотивування і маніпулювання (рис. 12.2).
Рис. 12.2. Характеристика способів впливу на підлеглих
Застосування влади призводить до найбільш швидкого отримання бажаних результатів зміни поведінки, однак, воно вимагає наявності у керівника відповідних ресурсів. Застосовуючи влада, керівник може спонукати підлеглого вчиняти дії, необхідні для досягнення організаційних цілей, які той не став би здійснювати з власної волі. Тому керівник, застосовує влада має віддавати собі звіт в тому, що це може викликати негативні реакції з боку підлеглого. p align="justify"> Використання механізмів стимулювання та мотивування передбачає вибір таких способів впливу на підлеглого, при яких тому стає очевидною вигода для нього самого виконання дій, спрямованих на досягнення поставлених перед ним організаційних цілей. Застосування даних методів сприяє покращенню взаєморозуміння між керівником і підлеглим, однак вимагає хороших знань в області мотивації і часом значних витрат часу. p align="justify"> Третій спосіб впливу, спрямований на зміну поведінки, це маніпуляції. Він, безсумнівно, носить негативний відтінок, тому що являє собою прихований вплив, здійснюване на шкоду задоволенню потреб об'єкта впливу. Тим не менш, він часто присутній в організаціях. На малюнку маніпулювання представлено як вплив, здійснюване знизу, бо вона використовується в тих випадках, коли ресурси для інших способів впливу відсутні. p align="justify"> Розглянемо більш докладно застосування влади та мотивування для зміни поведінки. Слід зазначити, що всі описані способи впливу на підлеглих мають одну загальну властивість: всі вони базуються на впливі на актуальні потреби підлеглих. Тому спочатку звернемося до аналізу мотиваційної сфери співробітника. br/>
12.2.1 Структура мотиваційної сфери працівника
Мотиваційна сфера людини - частина внутрішнього світу людини, в якій виникають (і зникають) спонукання людини до дій.
Дослідники виділяють величезну кількість утворень мотиваційної сфери: потреб, потягів, бажань, мотивів, цілей, інтересів і багато чого іншого. Найбільш часто серед них використовуються всього кілька: потреби, мотиви, цілі. p align="justify"> Потреба - це психічний стан людини, що характеризується відчуттям нестачі в чому-небудь.
Наприклад, людина хоче їсти, пити, одягатися, жити у гарному житло - це потреби, які називають ще нагальними потребами
Існуючі класифікації потреб базуються на тому, що поведінка працівника направляється тими з них, які не до кінця задоволені. Але потреби недостатньо конкретні, і їх важко діагностувати. Тому при всій красі і простоті класифікацій, визначення провідних потреб конкретного працівника в конкретний період утруднено. p align="justify"> Мотив - внутрішнє спонукання людини до дії. Мотиви на відміну від потреб вказують на способи, якими можна задовольняти потреби. p align="justify"> Наприклад, для задоволення насущних потреб у людини може виникнути мотив В«вкрастиВ» або В«заробитиВ». На формування домінуючого мотиву будуть впливати інтенсивність потреби, переконання людини (внутрішні фактори) і характеристики ситуації, в якій він знаходиться (зовнішні фактори). Наприклад, для нормальної людини, тільки що став безробітним, наявність переконання В«красти не можнаВ» і/або враження, що органи охорони правопорядку діють дуже ефективно, швидше вплинуть на формування мотиву В«заробитиВ», ніж мотиву В«крастиВ». p align="justify"> Існують і класифікації мотивів і методи їх діагностики. Крім того, за мотивами можна В«вирахуватиВ» потреби працівника, а також розуміти його цілі. Саме тому мотиви виявилися найбільш перспективними для практики і дали назву всій групі методів активізації працівників на індивідуальному рівні - В«мотивуванняВ». p align="justify"> Мета - конкретний спосіб бажаного результату (кількісні характеристики бажаного стану).
Продовжуючи приклад з нагальними потребами, метою нашого безробітного може стати В«знайти роботу з доходом не менше ..... руб. на місяць В». У свою чергу, ця мета може конкретизуватися і далі: В«влаштуватися на підприємство АБВГДВ» і т.д.
Одне і те ж дія може бути спрямоване на досягнення кількох цілей. Тому цілі дуже конкретні, але, як наслідок, і дуже мінливі. Відстеження змін цілей вимагає постійної уваги з боку керівника. Через облік цілей працівника їм найлегше керувати. Розуміючи це, працівник може їх приховувати від керівника. br/>
12.2.1.1 Потреби
Ієрархія потреб А. Маслоу
Одна з найвідоміших і ефективних класифікацій потреб, розроблена а...
