мериканським вченим - вихідцем з Росії Абрахамом Маслоу, представлена ​​в таблиці 12.2.
Ці типи потреб утворюють ієрархію, в якій потреби більш високого рівня можуть задовольнятися при
Таблиця 12.2. p align="justify"> Ієрархія потреб за А. Маслоу
Рівні потребностейКонкретние приклади потреб 1. Фізіологічні потреби Потреба в кисні, воді, їжі, фізичному здоров'ї і комфорті. 2. Потреба в безпеці Потреба в захищеності від небезпеки, напади, погрози. 3. Потреба в любові, дружбі, соціальної приналежності Потреба в добрих і любовних відносинах з іншими людьми. 4. Потреба в повазі та визнання Потреба відчувати себе цінованим іншими і самим собою. 5. Потреба в самореалізації Потреба розвивати і реалізовувати свій потенціал, а також транслювати свій душевний і духовний досвід іншим людям. Пізнання, естетика, творчість. p align="justify"> умови достатнього задоволення потреб нижчого рівня. Задоволеність працівника досягається тоді, коли ступінь насичення потреби відповідає його очікуванням. В іншому випадку настає почуття незадоволеності, яке блокує актуалізацію більш високих потреб. p align="justify"> Висновки для керівника:
В· У першу чергу слід прагнути до задоволенню потреб нижчих рівнів (в хорошій оплаті, безпеки праці та стабільності робочого місця). Лише після того, як ці потреби задоволені, можна використовувати більш високі стимули: вираз соціального визнання, присвоєння почесних звань, надання автономії і т.п.
В· По-друге, важливо також враховувати достатність задоволення потреб. Людина рідко відчуває почуття повного задоволення своїх потреб, наприклад, навряд чи знайдеться працівник, який вважає, що йому більше не потрібні гроші, безпека, друзі і т.п. Однак при сприйнятті цих цінностей як досить задовольняють працівника у нього актуалізуються більш високі потреби.
Теорія мотиваційних потреб Д. МакКлелланда
Основні положення теорії зводяться до наступного:
В· Будь-яка організація надає працівнику можливості реалізувати три потреби вищого рівня:
у владі,
успіху,
приналежності. p align="justify"> В· На їх основі виникає і четверта потреба - уникати неприємностей, тобто перешкод або протидій у реалізації трьох названих потреб, наприклад, ситуацій, що не дозволяють домогтися успіху, здатних позбавити людину влади чи групового визнання.
В· Всі співробітники в якійсь мірі відчувають потреби в успіху, влади та приналежності, але у всіх вони виражені по-різному або існують в певних комбінаціях. Їх поєднання, залежить від вроджених якостей, особистого досвіду, ситуації і культури людини.
Висновки для керівника:
В· Для поліпшення мотивації менеджерів доцільно широко використовувати конкурентні методи досягнення цілей і відзначати людей, які домагаються найвищої ефективності в роботі.
В· Керівникам слід також ставити перед собою і підлеглими напружені, але реальні задачі.
двохфакторну теорія Ф. Герцберга
У другій половині 50-х років Ф. Герцберг розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах. Згідно з висновками, фактори, що впливають на задоволеність чи незадоволеність роботою, можна розділити на 2-е категорії: гігієнічні фактори і чинники мотивації. p align="justify"> Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем:
відносини з колегами, начальством і підлеглими;
моральний клімат в організації;
винагороду (у разі фіксованої зарплати);
здібності руководителя;
фізичні умови праці;
стабільність робочого місця.
Фактори мотивації пов'язані з самим характером і сутністю роботи:
досягнення цілей,
визнання,
цікавий зміст праці,
самостійність (свою ділянку роботи) і відповідальність,
професійно-посадовий зростання,
можливості особистісної самореалізації.
Основні положення теорії Герцберга зводяться до наступного:
В· Відсутність гігієнічних факторів веде до незадоволеності працею.
В· Наявність мотиваторів може лише частково і неповно компенсувати відсутність факторів гігієни.
