я небажаної поведінки буде рости. Іншими словами, покарання, що накладається менеджером, не є відповідним даній ситуації, бо воно не робить впливу на подальшу поведінку підлеглих. p align="justify"> Функціональний аналіз повинен гарантувати виявлення ситуаційних наслідків, і людина, що проводить цей аналіз, не повинен обмежуватися констатацією лежать на поверхні наслідків, які насправді не роблять істотного впливу на ключове поведінку.
Етап 4. Розробка стратегії управління поведінкою
Основне завдання: посилити бажану поведінку і послабити небажані типи поведінки.
При цьому можуть застосовуватися кілька стратегій, однак найважливішими є стратегії позитивного підкріплення і комбінування покарання і позитивного підкріплення.
Стратегія позитивного підкріплення.
Традиційно організації спиралися на негативний контроль; в значній мірі це положення зберігається і зараз. Люди є на роботу, щоб їх не звільнили, та, коли начальник проходить повз, зображують зайнятість, щоб уникнути покарання. При позитивному контролі людина веде себе певним чином, щоб досягти бажаних наслідків. В умовах позитивного контролю люди приходять на роботу вчасно для того, щоб був визнаний їх внесок в захід підрозділи по досягненню ідеальної відвідуваності. Вони зайняті справою незалежно від того, перебуває керівник поблизу чи ні, прагнучи отримати матеріальне заохочення або задоволення при якісному виконанні роботи. p align="justify"> Позитивний контроль, реалізований через позитивне підкріплення, набагато більш ефективний і стійкий, ніж негативний контроль. Він створює набагато більше здоровий і продуктивніший клімат в організації. p align="justify"> Позитивний підкріплювальний фактор може бути будь-яким, аби тільки посилював форми поведінки, що забезпечують ефективність виробничої діяльності. При виборі фактора позитивного підкріплення слід пам'ятати, що:
В· Гроші, які потенційно є дуже сильним підкріплювальним фактором, нерідко не дають бажаного ефекту, оскільки в конкретній ситуації їх неправильно використовують як наслідки регульованого поведінки.
В· Іншими факторами позитивного підкріплення, вагомими, доступними практично всім менеджерам, відповідальним за поведінку працівників, і не вимагають витрат, є:
В· соціальні стимули (увага, визнання) і
В· зворотній зв'язок, що відноситься до оцінки діяльності.
Стратегія комбінування покарання і позитивного підкріплення. p align="justify"> У ряді випадків застосування покарання для ослаблення і зменшення частоти небажаної поведінки неминуче. Це справедливо щодо небезпечних видів поведінки, які необхідно терміново ліквідувати. Якщо покарання бачиться неминучим, то шукане альтернативне поведінку (наприклад, безпечне поводження) слід за першої ж можливості позитивно підкріпити. В результаті застосування такої комбінованої стратегії альтернативне бажана поведінка в поведінковому репертуарі особистості починає заміщати небажане. p align="justify"> Покарання ніколи не повинно застосовуватися як єдина форма впливу для управління поведінкою. p align="justify"> Якщо покарання абсолютно необхідно, воно завжди повинно застосовуватися в поєднанні з позитивним підкріпленням.
Етап 5. Оцінка для поліпшення діяльності
Основне завдання: простежити і розглянути зміни в поведінці після застосування програми дій.
На цьому заключному етапі розглядаються чотири рівня оцінки (реакція, научение, зміна поведінки і поліпшення показників діяльності). p align="justify"> Рівень реакції показує, наскільки такий підхід подобається людям, які його застосовують і які відчувають його на собі. Якщо впливу викликали позитивну реакцію, то ймовірність їх ефективного застосування підвищується. p align="justify"> Другий рівень оцінки, научение, показує, чи розуміють ті, хто застосовує цей підхід, його теоретичні основи, базові припущення, значення і сенс етапів? Якщо не розуміють, модель швидше за все буде застосована неефективно. p align="justify"> Третій рівень спрямований на зміни поведінки. Чи справді відбулися зміни у формах поведінки? p align="justify"> Четвертий рівень - поліпшення показників діяльності. Основним завданням управління поведінкою є поліпшення виробничої діяльності виз ьности. Фактичні, кількісні показники (наприклад, дані про обсяг і якість продукції, плинності кадрів, прогулів, скаргах клієнтів і працівників, чисельності обслужених клієнтів) використовуються в міру можливості для систематичної оцінки впливу проведених заходів на трудову діяльність. br/>
12.2 Взаємодія мотиваційної сфери і способів впливу на поведінку пе...
