розцінюється як прогул. Суд же визнає під призупиненням виконання трудових обов'язків, передбачених трудовим договором, включаючи знаходження на робочому, тому відновлює звільнених працівників на колишній роботі.
Дана проблема частково вирішується, оскільки ст.142 ТК РФ передбачає «в період призупинення роботи працівник має право у свій робочий час відсутнім на робочому місці». У ст.379 ТК РФ аналогічного вказівки не з'явилося. Виходячи сенсу п.п. «А» п.6 ст.81 ТК РФ, не є прогулом випадки невиконання працівником покладених на нього трудовим договором обов'язків при знаходженні його на своєму робочому місці. Наприклад, неявка на громадський захід (наприклад, організований організацією концерт, лекція і т.д.), також це може бути невихід на роботу не з вини працівника не може розглядатися як прогул, так як їх відвідування не відноситься до трудових обов'язків.
Таким чином, можна сказати, що поняття відсутність на робочому місці є досить оціночним, під можна розглядати як об'єктивні, так і суб'єктивні обставини.
ВИСНОВОК
Аналізуючи всі вищесказані доводи можна відзначити, що дисциплінарна відповідальність, як один із спеціальних видів юридичної відповідальності застосовується за порушення дисципліни праці. Підставою для накладення дисциплінарного стягнення є дисциплінарного проступку, під яким розуміється невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. Однак вибір заходи стягнення належить роботодавцю і залежить від тяжкості вчиненого проступку, обставин, за яких він зроблений, попередньої діяльності і поведінки працівника.
Вивчивши теоретичні та практичні аспекти в правовому регулюванні питань дисциплінарної відповідальності у трудовому законодавстві можна відзначити ряд проблем, що виникають у правозастосовчій діяльності з даного питання. Так, наприклад, ст. 192 ТК РФ дозволяє застосувати до працівника міру дисциплінарного впливу у вигляді звільнення з підстав, передбачених частиною 1 ст. 81, в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння та інші положення.
До працівників, які вчинили дисциплінарний проступок, незалежно від застосування заходів дисциплінарного стягнення наймачем можуть застосовуватися такі заходи правового впливу, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, угодою, іншими локальними нормативними актами.
У правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективних договорах, угодах, інших локальних нормативних актах визначаються не тільки види, але й порядок застосування інших заходів правового впливу до порушників трудової дисципліни. На практиці зазвичай одна міра правового впливу до порушників трудової дисципліни застосовується поряд з іншими.
Зміст дисциплінарного проступку, як і будь-якого іншого правопорушення, припускає наявність сукупності юридичних ознак: суб'єкт, суб'єктивна сторона, об'єкт, об'єктивна сторона. Іншими словами, формально-правовою підставою притягнення до дисциплінарної відповідальності є наявність в діянні порушника юридичного складу ознак дисциплінарного проступку.
За вчинення дисциплінарного проступку до нього можна застосувати три види стягнень (ст.192 ТК РФ) можна застосувати не тільки в тій послідовності, в якій вони зазначені в Трудовому кодексі РФ. Тому з урахуванням тяжкості вчиненого проступку, його наслідків, особи порушника, роботодавець може відразу оголосити працівникові догану (а не зауваження) або навіть звільнити його (за наявності достатніх підстав).
Дослідження порушених у роботі проблем дало можливість більш широко розкрити й обґрунтувати правовий механізм забезпечення правопорядку в процесі праці. У свою чергу це дозволило зробити висновок про те, що трудове законодавство не повною мірою виконує завдання у створенні необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин та інтересів держави.
Потрібно глибокий аналіз ефективності всіх правових нормативних актів трудового законодавства, що забезпечують внутрішній трудовий розпорядок організацій, а також правових актів про загальної та спеціальної дисциплінарної відповідальності. На цій основі очевидна необхідність розробки комплексу відповідних законодавчих актів стосовно до умов стабілізації економіки, в цілях її неухильного зростання та забезпечення цілей трудового законодавства: встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і роботодавців.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ІНФОРМАЦІЇ
1.Норматівно правові акти
1.1.Констітуція Російської Федерації, прийнята 12 грудня 1993 .// Російська газета.- 199...
