ивому вирішенні питання про звільнення працівника.
Таким чином, роботодавець повинен пам'ятати, що в разі необгрунтованості дисциплінарного стягнення або недотримання правил його накладення працівник має право на відновлення своїх трудових прав. Будь-яке дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до комісії по трудових спорах у порядку, встановленому законом.
. 3 Проблеми теорії та практики притягнення до дисциплінарної відповідальності
У теорії і правозастосовчій практиці існує багато
У теорії і правозастосовчій практиці існує багато невирішених суперечок з приводу притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника. Багато в чому їх поява зумовлено неточністю формулювань закріплених у законодавстві, наявністю оціночних понять, що допускає варіантність їх тлумачення. Це ж у свою чергу призводить до появи численних трудових суперечок.
На сьогоднішній момент в трудовій практиці виникають різні проблеми, зокрема це може бути проблема про визначення аморального проступку у трудовому праві.
Трудове законодавство не розкриває поняття «аморальний проступок» і не призводить прикладів тих дій, яке можна вважати аморальними, виникають різні думки з приводу визначення аморального проступку. Існує спроба дати визначення аморального проступку.
Наприклад, у своїй роботі К.Н. Гусєв розглядає аморальний проступок як винна протиправна дія або бездіяльність, що порушує основні норми суспільства і суперечать змістом трудових обов'язків і тим самим дискредитує службово - виховні, посадові повноваження відповідних органів.
З думкою автора важко не погодитися, оскільки воно найбільш повно відображає його тлумачення. Однак, дане поняття не визначає які моральні норми є для суспільства основними, а які ні.
Відповідь на питання, чи є вчинення таким працівником аморального проступку дисциплінарним, залежить значною мірою від розуміння трудових обов'язків працівника.
До числа аморальних проступків ставитися застосування методів виховання, пов'язаних з фізичними або психічними впливами, а також поведінка в побуті, після роботи та інше. Наприклад, поява в громадських місцях у нетверезому стані, що ображає людську гідність чи суспільну моральність.
У багатьох випадках справа не доходила б до суду, якщо ТК РФ містив не тільки приблизний перелік дій, що розглядаються як аморальні проступки, але і вказівка ??на неприпустимість звільнення на підставі загальної оцінки поведінки працівника в колективі і побуті.
Спірною залишається проблема, що вважається грубим порушенням трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступників (п. 10 ст.81 ТК РФ). До таких порушень необхідно віднести наприклад, невиконанням покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників.
Бажано перелік підстав, які можуть послужити причиною звільнення по п.10 ст.81 ТК РФ, фіксувати до конкретному трудовому договорі, що укладається з керівними працівниками або локальних нормативно-правових актах. Також вони можуть бути відображені в нормативних актах високого рангу.
Необхідно погодитися з думкою Є.А. Єршової про те, що необхідно враховувати не характер, суб'єкт або об'єкт правопорушення, а ступінь наслідків порушення працівником трудових обов'язків.
Судова практика свідчить, що поширеною помилкою організації є розірвання трудового договору з п.10 ст.81 ТК РФ з керівником за той же проступок, за який він уже підданий дисциплінарному стягненню. Наприклад, у Визначенні Московського міського суду від 11.02.2012 р №33-1587 громадянин В., який працював директором ФГУП «С.» був звільнений з роботи за п. 10 ст. 81 ТК РФ. Звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, вважаючи звільнення за вказаною підставі незаконним. Оскільки безпосередній причиною події стало порушення правил техніки безпеки членами екіпажу - несанкціоноване використання відкритого вогню в районі паливної цистерни, вважав, що не допустив порушення трудової дисципліни, яке могло послужити підставою для його звільнення за п. 10 ст. 81 ТК РФ.
Відмовляючи у задоволенні заявлених вимог, суд виходив з того, що безпечні умови роботи та охорона праці працівникам підприємства в особі його керівника забезпечені не були, що дійсно могло спричинити, і спричинило пошкодження шкоди здоров'ю та життю работніков підприємства.
Виникає проблема, що виникає з приводу збереження робочого місця з метою самозахисту.
Роботодавець вважає, що працівник повинен перебувати на своєму робочому місці, в іншому випадку його відсутність ...
