на велику ступінь поваги і визнання його заслуг. Якщо валентність низька, тобто цінність одержуваного винагороди для людини не занадто велика, то теорія очікувань пророкує, що мотивація трудової діяльності і в цьому випадку буде слабшати.
Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації факторів буде мало, то буде слабкою мотивація і низькі результати праці. Співвідношення цих факторів можна виразити наступною формулою (вона показана і на рис. 2).
Мотивація = З - Р ' Р - В ' валентність
придатності теорії ОЧІКУВАНЬ У ПРАКТИЦІ УПРАВЛІННЯ
Менеджерам, які прагнуть посилити мотивацію робочої сили, теорія очікувань надає для цього різні можливості.
Оскільки різні люди мають різні потребами, то конкретне винагороду вони оцінюють по-різному. Отже, керівництво готельного підприємства повинно зіставити пропоноване винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність. Досить часто винагороду пропонується до його оцінки працівниками.
Для ефективності мотивації менеджер повинен встановити тверде співвідношення між досягнутими результатами і винагородою. У зв'язку з цим необхідно давати винагороду тільки за ефективну роботу.
Менеджери повинні сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглих, і вселити їм, що вони можуть їх домогтися, якщо докладуть сили. То, як працівники оцінюють свої сили, багато в чому залежить від того, чого очікує від них керівництво. Аналізуючи цю проблему, Стерлінг Лівінгстон, відомий своїми роботами в галузі теорії і практики управління, відзначає: "Взаємини начальника і підлеглих багато в чому визначаються тим, що очікують начальники від них. Якщо рівень очікувань керівника високий, продуктивність підлеглих, ймовірно, буде відмінною. Якщо ж його очікування не дуже великі, то і продуктивність найімовірніше буде низкою. Все відбувається так, як якщо б був такий закон, що результативність праці підлеглих повинна відповідати очікуванням начальника. Потужний вплив, який чиниться очікуванням однієї людини на поведінку іншого, давно вже визнано фізіологами і бихевиористами, а віднедавна і педагогами. Але ідею про те, що очікування керівництва можуть надавати помітний вплив на результативність роботи однієї людини або цілої групи підлеглих, до останніх років підтримувала тільки вузька група фахівців ".
Слід пам'ятати, що працівники зуміють досягти рівня результативності, необхідного для отримання цінної винагороди, якщо делегований ним рівень повноважень, їх професійні навички достатні для виконання поставленого завдання.
Експериментальні дослідження зазвичай свідчать на користь теорії очікувань. Деякі критики цієї теорії закликають, проте, до проведенню таких експериментальних досліджень, які зуміли б врахувати конкретні особливості як окремих людей, так і організацій. Інші фахівці вважають, що необхідно уточнити і допрацювати технічні, концептуальні та методологічні основи теорії очікувань.
Теорія справедливості
Інше пояснення того, як люди розподіляють і спрямовують свої зусилля на досягнення поставлених цілей, дає теорія справедливості. ТЕОРІЯ СПРАВЕДЛИВОСТІ говорить про те, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що його колега одержав за таку ж роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічна напруга. У результаті необхідно мотивувати цього співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс.
Люди можуть відновити баланс чи почуття справедливості, або змінивши рівень витрачених зусиль, або намагаючись змінити рівень одержуваного винагороди. Таким чином, ті співробітники, які вважають, що їм не доплачують у порівнянні з іншими, можуть або почати працювати менш інтенсивно, або прагнути підвищити винагороду. Ті ж співробітники, які вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати інтенсивність праці на колишньому рівні або навіть збільшувати її.
Застосовність теорії справедливості
в практиці управління
Основний висновок теорії справедливості для практики управління у тому, що до тих пір, поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшувати інтенсивність праці. Однак, сприйняття і оцінка справедливості носить відносний, а не абсолютний характер. Люди порівнюють себе з іншими співробітниками цієї ж служби або з співробітниками інших служб, що виконують аналогічну роботу. Оскільки продуктивність праці у співробітників, що оцінюють своє винагороду як несправедливу (за того, що інша людина, що виконує аналогічну роботу, отримує більше) буде подати, їм треба роз'яснити, чому існує така різниця. Якщ...
