ісля того, як потреба задоволена, її мотивуюча дія припиняється
Теорія МакКлелланда
1. Три потреби, які мотивують людини - це потреба влади, успіху і приналежності (соціальна потреба)
2. Сьогодні особливо важливі ці потреби вищого порядку, оскільки потреби нижчих рівнів, як правило, вже задоволені.
Теорія Герцберга
1. Потреби поділяються на гігієнічні фактори та мотивації
2. Наявність гігієнічних факторів всього лише не дає розвинутися незадоволення роботою
3. Мотивації, які приблизно відповідають потребам вищих рівнів у Маслоу і МакКлелланда, активно впливають на поведінку людини
4. Для того щоб ефективно мотивувати підлеглих, керівник повинен сам вникнути в суть роботи
ПРОЦЕСУАЛЬНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ
Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей. Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями поведінка особистості є також функцією його сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типу поведінки.
Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.
Теорія очікувань
теоріяочікувань, часто асоціюється з роботами Віктора Врума, базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного.
ОЧІКУВАННЯ
Очікування можна розглядати як оцінку даною особистістю імовірності певної події. Більшість людей очікують, наприклад, що закінчення вищого навчального закладу дозволить їм отримати кращу роботу і що, якщо працювати з повною віддачею, можна просунутися по службі. При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці - результати; результати - винагорода і валентність (задоволеність винагородою). Очікування щодо витрат праці - результатів (З-Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами. Так, наприклад, менеджер ресторану може очікувати, що він отримає високу оцінку свій діяльності, якщо витратить додаткові зусилля і напише все довідки та звіти, необхідні начальством. Звичайно, в наведеному прикладі людина може і не розраховувати на те, що його зусилля приведуть до бажаних результатів. Якщо людина відчуває, що прямий зв'язку між затраченими зусиллями і досягаються результатами немає, то, відповідно до теорії очікування, мотивація буде слабшати. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну самооцінки співробітника, через його поганий підготовки або неправильного навчання, або ж через те, що співробітникові не дали достатньо прав для виконання поставленого завдання.
В
Очікування щодо результатів - винагород (Р-В) є очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. Так, менеджер ресторану може очікувати, що в результаті вжитих ним зусиль, він буде оцінений керівництвом як висококваліфікований фахівець і отримає просування по службі та пов'язані з цим пільги і привілеї.
Малюнок 2. Модель мотивації за Вруму
У цьому випадку, також як і в попередньому, коли людина не відчуватиме чіткого зв'язку між досягнутими результатами і бажаним заохоченням або винагородою, мотивація трудової діяльності буде слабшати. Якщо людина впевнена, що досягнуті результати будуть винагороджені, але при розумній витраті зусиль йому цих результатів не досягти, то мотивація і в цьому випадку буде слабкою.
Третій фактор, що визначає мотивацію в теорії очікування - це валентність або цінність заохочення чи винагороди. Валентність - Це передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певного винагороди. Оскільки у різних людей потреби та побажання щодо винагороди різняться, то конкретне винагороду, запропоноване у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них ніякої цінності. Продовжимо наш приклад. За виконану роботу менеджер ресторану може отримати надбавку до платні, в той час як він розраховував на просування по службі або більше цікаву і складну роботу, або ж...
