о різниця в винагороди обумовлена ​​різною ефективністю праці, то необхідно роз'яснити співробітникам, які отримують менше, що коли їх результативність досягне рівня їх колег, вони отримуватимуть також ж підвищену винагороду.
Модель Портера-Лоулера
Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У тому моделі, показаної на рис. 4, фігурує п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Відповідно до моделі Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від прикладених співробітником зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень винагороди. Більше того, в теорії Портера-Лоулера встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби вигляді винагород за досягнуті результати.
В
Малюнок 4. Модель Портера-Лоулера
Для того краще зрозуміти, як Портер та Лоулер пояснили механізм мотивації, розберемо послідовно їх модель елемент за елементом. Цифри, наведені в тексті у дужках, взяті з рис. 4. Відповідно до моделі Портера-Лоулера результати, досягнуті співробітником, залежать від трьох змінні: витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей людини (4), а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5). Рівень витрачених зусиль у свою чергу залежить від цінності винагороди (1) і того, наскільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витратами зусиль і можливим винагородою (2). Досягнення необхідного рівня результативності (6) може викликати внутрішні винагороди (7а), такі, як почуття задоволення від виконаної роботи, почуття компетентності і самоповаги, а також зовнішні винагороди (7б), такі, як похвала керівника, премія, просування по службі.
Пунктирна лінія між результативністю і зовнішніх винагородою означає, що може існувати зв'язок між результативністю будь-якого співробітника і видаються йому винагородами. Справа в тому, що ці винагороди відбивають можливості вознагр ждения, зумовлені керівником для даного співробітника і організації в цілому. Пунктирна лінія між результативністю і винагородою, сприймаються як справедливе (8), використана для того, щоб показати, що у відповідності з теорією справедливості, люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди, що видається за ті чи інші результати. Задоволення (9) - це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їх справедливості (8). Задоволення є мірилом того, наскільки цінним винагороду на самому справі (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуацій. h3> Застосовність моделі Портера-Лоулера
в практиці управління
Один з найбільш важливих висновків Портера і Лоулера полягає в тому, що результативний праця веде до задоволення . Це прямо протилежно тому, що думає з цього приводу більшість менеджерів. Вони перебувають під впливом ранніх теорій людських відносин, які вважали, що задоволення веде до досягнення високих результатів у праці або, кажучи іншими словами, більш задоволені робітники трудяться краще. Портер і Лоулер, навпаки, вважають, що почуття виконаної роботи веде до задоволення і, мабуть, сприяє підвищенню результативності.
Дослідження підтверджують точку зору Портера і Лоулера про те, що висока результативність є причиною повного задоволення, а не наслідком його. У підсумку, модель Портера-Лоулера внесла основний внесок у розуміння мотивації. Вона показала, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків. Ця модель показує також, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаимоувязанной системи.
МОТИВАЦІЯ ТА КОМПЕНСАЦІЯ
МОТИВАЦІЯ І ГРОШІ
Гроші - це найбільш очевидний спосіб, яким організація може винагородити співробітників. Суперечливі оцінки кількості грошей, необхідних для мотивації ефективних дій, походять ще до часів зародження теорії людських відносин. Прихильники цієї теорії стверджують, що найважливіше значення мають соціальні потреби людей, в той час як прихильники теорії наукового управління стоять на тому, що винагороди матеріально-економічного характеру обов'язково ведуть до посилення мотивації.
Хоча згідно теорії Фредеріка Герцберга більшість людей відносять оплату тільки до гігієнічних чинників, які забезпечують відсутність незадоволеності, гроші в певних ситуаціях можуть служити мотивуючим фактором. В одній зі своїх ранніх робіт Герцберг допускав, "що заробітна плата, належним чином пов'язана з результатами праці співробітника, може ставати мотивуючим чинником результатив...
