показує, що успіх всіх армій світу до XX століття залежав від поєднання важкої, середньої і легкої кінноти. Підготовка важкої кінноти коштувала дорого, і тому вона була нечисленна. Легка кіннота - легкість набору, сьогодні набрав - завтра в бій. Легко і звільнити. Так і серед співробітників необхідно підтримувати певний баланс. Якщо сильні НЕ будуть скрізь встигати, наступ фірми на ринку провалиться. Закрити всі щілини повинна "легка кіннота" - краще мати хоч якогось фахівця, ніж залишити ділянку неприкритим. А якщо внутрифирменное навчання буде для всіх, але поверхневим, конкуренти придушать компанію "важкої кіннотою ".
Маючи три групи, компанія може швидко відреагувати на зміни зовнішнього середовища чисельністю персоналу і перестановкою кадрів. У важкі для фірми часи або в період організаційної перебудови скорочення "легкоозброєних" бійців здійснюється практично безболісно. "Средневооруженних", для яких характерне хороше поєднання ціна - якість, можна перемістити в інший відділ, забезпечивши тим самим стабільність. Про кращих бійців турбота начальства повинна бути максимальною. Якщо змінюваність співробітників першої групи відбувається так само часто, як третьої, це сигнал небезпеки. У більшості випадків починають збільшуватися витрати і прямі фінансові втрати. p> Чи існує оптимальне співвідношення набираються ззовні менеджерів і керівників, вирощених компанією?
Краще рішення в даному випадку - конкурс, в якому беруть участь кандидати на просування по службі і зовнішні претенденти. Ефективно в рамках такого конкурсу застосовувати метод ассесмент-центру. Для запозичення передового досвіду, методів та ідей можна опитувати новачків по всіх темах, що цікавлять, запропонувати їм порівняти позитивні і негативні сторони нинішнього і попереднього місць роботи. При плануванні кар'єри співробітників слід пам'ятати, що вислуга років і висока кваліфікація фахівця є умовами необхідними, але не достатніми для призначення на керівну посаду. Співробітник може піднятися вище свого рівня компетентності. Якщо фахівці на своєму робочому місці отримують визнання і належне винагороду, немає причин побоюватися погіршення клімату в колективі через те, що великий відсоток менеджерів середньої та вищої ланки приходить з боку. p> Де та межа, яка відокремлює регенерацію сил, приплив свіжої крові в організацію від її вимивання? Загальновідомі негативні сторони тривалої високої плинності - Втрачений прибуток через повільне входження в курс справи новачків, низький рівень організаційної культури, відсутність лояльності співробітників, як правило, невисока кваліфікація і слабка мотивація. І як результат - падіння ефективності роботи. Менеджери при ухваленні рішень віддають перевагу короткостроковій вигоді, часто вирішуючи свої проблеми за рахунок фірми.
Так чи так страшна висока плинність кадрів, якщо бажаючі працювати шикуються в чергу? p> При аналізі змінюваності кадрів важливо оцінити, які співробітники йдуть, а які...
