ми збереження персоналуВ» поки є рідкістю. p> Плинність кадрів по-різному може відобразитися на роботі підприємства. Залежно від сфери діяльності компанії і посад постійно мінливих співробітників цей вплив може бути благотворним, практично непомітним, а може призвести до втрати конкурентоспроможності та спаду виробництва.
Найважче В«ТекучкаВ» може вдарити по підприємствах зі складними технологічними процесами, в тому числі будівельним і промисловим. Плинність призводить до зниження обсягів виробництва, позначається на якості продукції. Втім, тільки в тому випадку, якщо вона перевищує норму.
Цілком припустимо, якщо на підприємстві з чисельністю співробітників до 300 чоловік ротація кадрів тримається в межах 20% від чисельного складу на рік. Це пояснюється багатьма чинниками. Наприклад, за рік співробітник набирає необхідний досвід, а отримати підвищення на посаді важко, так як позиція, на яку він претендує, зайнята.
Якщо це велике підприємство, то кількість звільняються не повинно перевищувати 10-15%. Більш млява В«текучкаВ» тут пояснюється тим, що на великих заводах і будівельних холдингах більше уваги приділяють управлінню персоналом. У них зазвичай є кадрові служби, які уважно стежать за що відбуваються в трудовому колективі процесами. Тим не менше, і вони не застраховані від масового переходу співробітників в конкуруючу компанію. Якщо кількість звільняються збільшується з кварталу в квартал - це сигнал про те, що пора вживати заходів.
Японська система довічного найму, метод "соковижималки" - отримання максимуму від нового співробітника, поки він повний ентузіазму, і постійна зміна кадрів для підтримки рівня роботи в організації в чистому вигляді зустрічаються досить рідко. З тим, що політика роботи з персоналом повинна бути чітко визначена, керівники сьогодні навряд чи будуть сперечатися. Одні утвердилися в цій думці, побачивши результати своєї праці, що перевищили найсміливіші очікування. Інших змусив погодитися з цим власний гіркий досвід і болісні роздуми на руїнах підприємства. Вибір стратегії роботи з персоналом , Принципів планування кар'єри і встановлення показників кадрооборота залежать від ситуації на ринку, загальної культури в організації і, що дуже важливо, від специфіки діяльності конкретних підрозділів. Розглянемо кілька випадків, змушують керівника задуматися і визначити свою позицію, які представлені у вигляді найбільш поширених питань консультантам по роботі з персоналом. p> Чи повинні принципи навчання, розвитку та звільнення бути єдиними для всіх співробітників компанії?
Доцільно розділити співробітників на три групи (у кожному функціональному підрозділі компанії):
1. Ядро кращих, найталановитіших і ініціативних співробітників, які проводитимуть стратегічну лінію компанії, формувати приклади, працювати на самих відповідальних ділянках. p> 2. Група забезпечення і підтримки. p> 3. Група виконавців. p> Чому така практика вважається успішною? Історія ...
