залишаються в організації, чи збігається тенденція зміни якості персоналу зі стратегічними установками, визначеними керівництвом. Без цієї оцінки неможливо зрозуміти, чи є існуючий рівень змінюваності позитивним чи негативним явищем. Якщо йдуть саме ті кадри, від яких необхідно позбутися, значить, організація знаходиться на вірному шляху. Якщо ж вона втрачає кращих бійців, то питання плинності необхідно винести на порядок денний. Чи не обнадіює і ситуація, коли змінюваність і ротація (велика чи маленька) НЕ сприяють поліпшенню якості роботи.
Важливою характеристикою привабливості фірми служить рівень конкурсу на отримання в ній роботи. Як учив Конфуцій, "хороше правління - коли задоволені ті, хто поруч, і приходять ті, хто далеко ". Але корисно також стежити за кар'єрою пішли співробітників і цікавитися у фахівців їх котируванням на ринку праці. Наприклад, якщо співробітник нарозхват, можливо, організація стала трампліном, кузнею кадрів для інших підприємств. Значить, є упущення в плануванні кар'єри і необхідно зробити професійну підготовку кадрів більш швидкої і менш дорогої. Насторожити повинен і низький попит на своїх працівників. Це може бути симптомом відставання фірми або негативних процесів, що відбуваються в галузі. p> Декларуючи принцип часткової зайнятості, деякі компанії практикують найм співробітників на проект. Чи є користь від таких В«ФігароВ»?
Існують агентства, що спеціалізуються на підборі співробітників для тимчасової роботи або виконання певного обсягу робіт. Не варто боятися низької кваліфікації - вона якраз дуже висока. Як правило, на обсяг наймають людей, що відрізняються нестандартним мисленням і високим ступенем орієнтації на завдання. Плюси для фірми: дуже свіжа кров і відсутність проблем, пов'язаних з характерними особливостями лідера. Коли визначено, що робити, і в загальних рисах намічений план, лідерові буває нецікаво пов'язати в технічних деталях, він прагне далі, генерує нові ідеї. Такий склад натури менеджера середньої ланки може призвести до конфлікту з начальством. У разі часткової зайнятості роботу чудово доведуть до кінця постійні співробітники, що, до речі, може дешевше обійтися. p> На графіку добре видно, що компанії, в яких 35% (і вище) плинності кадрів у рік мають позитивний фінансовий результат від економії ФЗП, виплачуючи своїм співробітникам 70% (і нижче) зарплати від середньоринкової (див. таблицю). При цьому вони можуть запросто замовляти рекрутинговій агенції підбір персоналу з зекономлених з фонду заробітної плати засобів. А найбільшого фінансового результату досягає та компанія, де найбільша плинність кадрів, що видно з наведеного нижче графіка. Оскільки завжди знайдеться достатня кількість компаній, що прагнуть скоротити ФЗП, то стає зрозуміло, чому так популярний рекрутинг.
p> Звичайно, необхідно розуміти умовність даної моделі. Однак саме таку картину можна спостерігати в повсякденному житті. p> Таким чином, у В«ТекучкиВ» є і позити...
