лінських працівників вищої ланки відзначаються у Франції. Іншими словами у Франції більше, ніж в інших країнах різниця між середньою заробітною платою вищих керівних кадрів і середньої заробітної платою робітників: 3,6 рази. У ФРН вона становить 2,4 рази, в Італії - 2,5, в Нідерландах - 3,2, у Бельгії - 3,1, у Люксембурзі - 2,8. p> регулюється і організована ринкова економіка не допускає свавілля у встановленні винагороди керівному ланці корпорацій, фірм, підприємств. Профспілки, зборів акціонерів, податкова служба, в певних рамках, і судова система є тими інстанціями, які можуть впливати на встановлення і регулювання винагороди управлінським кадрам. Всі ці суб'єкти діють у системі, забезпечує рівні умови в конкурентній боротьбі, соціальну стабільність, ефективність розвитку.
Разом з тим система забезпечує певні гарантії управлінським кадрам в їх соціальний статус, матеріальної забезпеченості, формуючи стійкий контингент професіоналів-керівників.
2.3. Криза довіри до управлінської еліти в Америці. (Про доходи керівників акціонерних компаній.)
Найбільш гостро проблема регулювання оплати праці керівників серед країн з розвиненою ринковою економікою встала в Америці. Після десятиліття майже безконтрольного зростання заробітної плати вищих управлінських кадрів американських корпорацій (у 80-ті роки темпи зростання її майже в чотири рази випереджали відповідний показник для виробничого персоналу і в три рази - середній зріст прибутку фірм) дана проблема на початку 90-х років вилилася в так званий криза довіри до управлінської еліти з боку власників акцій та органів державного регулювання. Основна претензія - великі винагород не завжди відображають реальний внесок в успіх фірми. Наприклад, у 1991 р. загальна сума доходів (зарплата плюс нагородні) у п'яти найбільш високооплачуваних керівників американських корпорацій склала шокуючу навіть за масштабами Америки цифру в 322 млн. дол (хоча більшу частину цієї суми становлять не готівкові гроші, а акції). Що йдуть на пенсію керівники нерідко отримують колосальні вихідні допомоги. Наприклад, X. Максвел при виході у відставку з поста голови компанії В«Philip MorrisВ» було виплачено 24 млн. дол у вигляді акцій.
Такі величезні винагороди, що здаються надмірними для основної маси американців, на практиці є втіленням концепції, яку більшість рад директорів вважають абсолютно здоровій: платити великі гроші за відмінну роботу. Так, Роберто Гоізуета, голова правління компанії В«Coca-colaВ», за п'ять років з 1987 по 1991 р. отримав різних виплат і пільг на суму 425 млн. дол Захищаючи на зборах акціонерів свою рекордну компенсацію за 1991 р. у розмірі 86 млн. дол, яка включила і 80 млн. нагородних у вигляді пакета акцій, він підкреслив, що за час його десятирічного керівництва вартість курсу акцій фірми збільшилася в 14 разів. Ніхто з акціонерів не засумнівався в правильності такого щедрого винагороди голови. Однак, як показують результати цілого ряду досліджень, в більшості великих американських фірм зв'язок між цими поняттями простежується далеко не завжди. Так в 1990 р., за даними великого фахівця-консультанта в області зарплати і винагород Т. Перріна, середній зріст окладів керівників 350 найбільших фірм склав 6,7%. в той же самий час віддача у власників акцій на вкладений капітал (курсова вартість акції плюс дивіденди) впала на 9%. [13]
Або інший факт. Хоча американські корпорації в 80-і роки були помітно потіснені зарубіжними конкурентами, заробітна плата їх керівників залишалася найвищою у світі - від 1 до 4 млн. дол на початку 90-х рр.., в той час як типовий президент великої японської фірми заробляв приблизно 400 тис. дол на рік. а його німецький колега - 800 тис.
За даними обстеження, проведеного відомої американської консультативної фірмою В«Hey groupВ». в 1991 р. середня матеріальна компенсація керівника великої американської корпорації склала 1,7 млн. дол і по порівняно з 1985 р. збільшився в 2,3 рази. У структурі виплат частка базового платні склала 35% (у 1985 р. - 52%), річні преміальні - 22%, довгострокові нагородні в основному у формі опціонів -31% (у 1985 р. - 8%), пільги соціального характеру - 11%, інші привілеї -1%. Як можна помітити, в порівнянні з серединою 80-х років у структурі доходів помітно зменшилася частка основного платні і різко збільшилася частка довгострокових нагородних. Так стандартний опціон, не перекладаючи на керівника будь-яких зобов'язань, дає йому право на придбання акцій своєї компанії протягом 10 років за ціною, яка склалася на ринку цінних паперів на той день, коли він отримав дану привілей. Однак можливість повного розпорядження цими акціями для даного керівника зазвичай настає тільки через два або навіть чотири роки. Формально в цій пільзі полягає величезний стимул для керівника максимізувати свій добробут, працюючи так, щоб ринкова вартість акцій безперервно зростала, але на практиці даний вид стимулювання не завжд...
