так і колективних виплат. Як правило, змінна частина заробітної плати має тенденцію зростати прямо пропорційно займаному на службовій драбині положенню. Так. за матеріалами одного з обстежень у Франції мінлива частина до основної гарантованої частини заробітної плати становить: у генерального директора - 20-25%, у фахівців з маркетингу - 15-20%, у директора відділення фірми - 12-15%, у керівників служб - 10-12%, у інженерів та середнього ланки управління - 8-10%, у техніків, майстрів, бригадирів - 7-8%, у кваліфікованих робітників - 5-7%, у некваліфікованих робітників - 2-5%. [12, c. 92]
Велика торгова фірма "Каррефур" (19 тисяч працюючих тільки у Франції), володіє мережею супермаркетів, поряд з колективними надбавками, які виплачуються за результатами роботи за рік, нараховує повністю индивидуализированную заробітну плату своїм управлінським працівникам (вони складають близько 6% персоналу). Розмір цієї заробітної плати встановлюється у початку кожного року з урахуванням ступеня відповідальності професійного досвіду і трудових показників за минулий рік. По кожному рівню відповідальності встановлюється мінімальний і максимальний розміри заробітної плати. Амплітуда цієї "вилки" може досягати 40%. Загальне підвищення заробітної плати здійснюється і при мінімальному, і при максимальному розмірі оплати всередині "Вилки". Рівень оплати визначається методом оцінки заслуг. Результатом подібної політики є підвищення продуктивності праці. [12, c. 93]
Всі надаються управлінським кадрам додаткові виплати і послуги, а також жалування не безконтрольні. Розроблено механізм, регулюючий їх рівень і умови надання, що перешкоджає зловживань у цій сфері. У свою чергу, існує комплекс заходів, що захищає керівників у важких ситуаціях, пов'язаних з ризиковим характером їх діяльності.
Чітка система оплати керівників багато в чому визначає ефективність діяльності компанії, соціально - психологічний клімат в ній. Тому при її розробці до уваги обов'язково приймаються такі соціально-економічні фактори:
В· загальний клімат бізнесу і плани розвитку компанії;
В· конкуренція в даній галузі;
В· відповідність уявленням акціонерів кредиторів про справедливості винагороди керівників компанії;
В· співвідношення з рівнем заробітної плати інших працівників компанії.
Наприклад в США велика увага приділяється обстеженню заробітної плати керівників. Це - щорічне обстеження (станом на березень кожного року), що представляє дані про оплату керівників на базі загальнонаціональної вибірки підприємства. Результати розробок даного вибіркового спостереження використовуються при вирішенні питань регулювання заробітної плати в державному та приватних секторах економіки. [7, c. 68]
Також, важливе значення надається ретельному аналізу ситуації на ринку праці, оцінці діяльності компаній-конкурентів у використанні так званих "людських ресурсів ". Міжнародна корпорація "Minnesota Maining & Manufacturing "проводить, наприклад, регулярне "Сканування" рівнів оплати праці у своїх 16 конкурентів, А серед них компанії IBM, "Kodak", "General-electric", "Hewlett-Packard". У цих цілях робляться прямі запити конкурентам. На основі отриманої інформації встановлюються базові оклади за основними категоріями управлінського персоналу з можливим відхиленням в діапазоні від одного до трьох відсотків від середньої величини оплати у конкурентів. У свою чергу, на кожному рівні в залежності вже від ефективності праці визначаються індивідуальні оклади. Їх співвідношення становлять від 80 до 120 відсотків від середніх окладів. p> Нерідко для створення обгрунтованої системи винагороди керівників створюється спеціальна група розробників. Вона може залучати будь-яких спеціалістів для експертизи з питань правової, фінансової, інвестиційної та кадрової політики. Група з'ясовує вимоги ринку праці. готує механізм винагороди: рівень окладів, опціони, бонуси, види соціального страхування, порядок сплати внесків до страхових фондів, інші форми винагороди керівників. Важливо, щоб вони відповідали інтересам компанії, враховували її фінансові можливості, забезпечували керівникам досить високий рівень мотивації праці. При цьому має бути обов'язково враховане податкове законодавство країни.
Обмежень у встановленні окладів керівникам фірм і підприємств у країнах з ринковою економікою немає. Але існує вимога обгрунтованості заробітної плати для керівників. За цим стежать дві організації: податкове управління і збори акціонерів даної компанії.
необгрунтованих заробітну плату керівників податкове управління розглядає як дивіденди, а до них застосовуються інші правила оподаткування, недотримання яких карається з усією строгістю закону.
Що ж стосується власників акцій даної компанії (підприємства), за ними закріплено право звернення до суду, якщо вони вважають завищеною заробітну плату керівників. [8]
Найбільш вигідні умови оплати праці управ...
