>
Виявляючи працівників, здатних виконувати більш складну і відповідальну роботу (кандидатів на просування), оцінка робочих показників допомагає вирішити завдання формування кадрового резерву, планування кар'єри працівників та кадрового планування. Оцінка робочих показників дозволяє отримати цінну інформацію про ту користь, яку дає участь працівників у тих чи інших навчальних програмах. p align="justify"> Оцінка робочих показників, будучи органічно пов'язана з системою оплати праці і з програмами, спрямованими на підвищення рівня трудової мотивації персоналу, дозволяє підтримувати на належному рівні зацікавленість працівників у досягненні високих результатів.
Розглянемо докладніше процес постановки формалізованої системи оцінки персоналу на прикладі страхової компанії та її інтеграції в систему управління компанії в цілому.
Приклад оцінки персоналу в російської страхової компанії
Російська страхова компанія основними своїми цілями на найближчі три роки поставила:
підвищення обсягу збору страхових премій не менше ніж на 25% щорічно;
розширення філіальної мережі;
підвищення впізнаваності свого бренду.
Необхідно відзначити, що найбільш ефективно розстановка пріоритетів у сфері управління персоналом на підставі цілей компанії відбувається в тому випадку, якщо цілі бізнесу формалізовані і декомпозіровани хоча б до рівня основних функціональних напрямків, тобто в компанії впроваджено систему управління по цілях. У цьому випадку розробити критерії оцінки ефективності діяльності для всіх груп персоналу значно простіше, ніж у ситуації, коли є тільки план за обсягом продажів. p align="justify"> Декомпозиція цілей - процес, в ході якого цілі компанії більш докладно розписуються стосовно кожного функціонального напрямку, стаючи більш приватними і конкретними.
Стрижнем інтегрованої системи управління персоналом є звід критеріїв оцінки роботи та професійного потенціалу співробітників, який, у свою чергу, як ми вже згадували вище, прямо випливає з цілей компанії.
Якісні критерії оцінки (їх ще називають компетенції) дозволяють оцінити рівень професійного розвитку та потенціалу співробітників. Крім того, компетенції самі по собі є описом еталонного поведінки співробітників. Це дуже важливий аспект в оцінці, оскільки для реалізації цілей бізнесу дуже важливо не тільки розуміти, до якого результату ми прагнемо, а й знати, за рахунок чого цього результату можна досягти. Тому компетенції, що виникають з якісних, стратегічних цілей компанії та її цінностей, є свого роду стратегічним стрижнем системи управління персоналом. Для страхової компанії дані критерії можуть бути наступними:
клієнтоорієнтованість;
підвищення якості страхових продуктів.
