своїх підопічних подробицями їхнього життя, що виходить за рамки службових обов'язків, європейці і американці, що стали співробітниками закордонних філій японських фірм, сприйняли як втручання в приватне життя.
В принципі, питання про те, який менеджмент краще: японський, американський або європейський, не зовсім правомірний. Пошуки оптимальної моделі можуть йти тільки шляхом взаємної адаптації та взаємного збагачення. Компанії, здатні сприймати нові форми та ідеї, відмовитися від чогось традиційного, але що заважає розвитку, отримують переваги.
Для Японії абсолютно не характерно таку обставину. Зазвичай догляд співробітника з компанії означає його повну ізоляцію від колишніх колег, розрив з ним всіх дружніх зв'язків. Само собою зрозуміло, що повернутися назад пішов вже не може. Були прецеденти, коли брали пропозиції інших фірм співробітники через якийсь час поверталися, і їх брали на посади не нижче тих, які вони займали в цій фірмі раніше. Разом з тим, всі позитивні риси японського менеджменту, такі, як орієнтація на команду, взаємодопомога, гнучкість, неформальні визначення рамок обов'язків і роботи, взаємозамінності в «Соні» зберігаються. Подібне поєднання дозволяє фірмі успішно виступати як на внутрішньому японському, так і міжнародному ринках.
У японських компаніях є два відділи, які за своїми функціями і структурою не мають точних аналогів у західних організаціях.
Один з них - так званий відділ загальних питань («сому-бу»). Він займається юридичними питаннями, внутрішніми відносинами, відносинами з акціонерами, державними установами, торговельними асоціаціями та родинними компаніями, документацією.
Другий - відділ кадрів ("дзин-дзібу»), часто представляє собою відгалуження «сому-бу» і виділяється з нього, коли компанія досягає певного розміру. Він функціонує як центральний підрозділ по всіх кадрових питань.
Керівництво кадрами в Японії - більше, ніж просто одна з безлічі функцій, характерних для будь-якої ділової організації, за значимістю воно стоїть в тому ж ряду, що й керування виробництвом, збутом і фінансами. У ньому проявляються корпоративна філософія і своєрідна організація праці в приватному секторі, яку можна позначити терміном «промислова родинність".
Промислова родинність означає, що комерційне або промислове підприємство розглядається не тільки як економічну освіту, а й (що ще важливіше) як спільнота працюючих тут людей. Для більшості з них будь-яка організація певною мірою уособлює образ людської сім'ї.
Свій нинішній і майбутній суспільний статус, так само як і можливості фізичного і духовного розвитку, багато в чому, а іноді й повністю, працівники пов'язують зі своєю компанією, яка бере на себе турботу про людей, включаючи сфери, що не пов'язані зі службою. Така філософія підприємництва знаходить своє вираження в нормі (з економічних причин вона не завжди реалізується) довгостроковій зайнятості і тому великому значенні, яке надається стажу.
Жоден член «сім'ї» при звільненні з компанії не повинен бути залишений без турботи про його майбутнє, навіть у важкі часи.
Зі старшими членами «сім'ї» звертаються більш шанобливо, ніж з молодшими, тому що тривалий стаж вказує на вірність компанії і великий досвід - робочий і життєвий.
Щ...
