ельною мережею та старшого менеджера з продажу торгового підрозділу.
По закінченню терміну стажування кандидат в менеджери з продажу проходить атестацію по визначеному переліку питань. Якщо кандидат набирає більше 80%, то його переводять в менеджери з продажу і він починає отримувати різні премії за підсумками виконання своєї роботи за місяць. Якщо ж кандидат набирає менше 80%, то він залишається на тій же посаді і йому дається ще місяць для підготовки до здачі повторної атестації.
Менеджер з продажу підпорядковується безпосередньо старшому менеджеру з продажу.
У своїй діяльності менеджер з продажу керується:
· діючими нормативними документами (інструкціями) з питань виконуваної роботи;
· методичними матеріалами, що стосуються відповідних питань;
· корпоративної книгою;
· правилами трудового розпорядку;
· наказами та розпорядженнями директора, адміністратора роздрібною торговельною мережею та старшого менеджера з продажу торгового підрозділу;
· цією посадовою інструкцією.
Щотижня менеджер магазину або заст. менеджера магазина проводять чек-лісти для кожного співробітника, в яких виявляють слабкі місця в продажах. За результатами перевірки проводять навчальні бесіди з співробітникам по слабких місцях.
Періодично проводяться навчальні тренінги з продажу адміністратором для співробітників. У подібних тренінгах розбираються ситуації, в яких співробітники практично застосовують навички продажів, а так само дізнаються нові методи і підходи роботи з споживачами. Так само проводяться тренінги для менеджерів магазину в м Москва франчайзерами, в яких навчають більш ефективному управлінню персоналом.
Заробітна плата нараховується відповідно до регламенту нарахування заробітної плати. Вона формується з окладної частини і% від особистих продажів. В якості мотивації компанія виплачує такі премії:
по закінченню 1 року роботи в компанії
за зростання особистих продажів цього місяця в порівнянні з цим же місяцем минулого року
за зростання підрозділу в порівнянні з минулим роком
за відсутність порушень за місяць
проходження «Таємний покупець»
ЗАВДАННЯ 16
Корпоративна соціальна відповідальність організацій формується за двома основним напрямком - внутрішня соціальна політика та зовнішня соціальна політика.
Внутрішня корпоративна соціальна політика - соціальна політика, що проводиться для працівників своєї компанії, а тому обмежена рамками даної компанії.
Зовнішня корпоративна соціальна політика - соціальна політика, що проводиться для місцевого співтовариства на території діяльності компанії або її окремих підприємств.
Пріоритетним напрямком для OBI є внутрішня соціальна відповідальність. Внутрішня корпоративна політика спрямована, як правило, як на розвиток соціального капіталу, шляхом зміцнення зв'язків, у тому числі і неформальних, між працівниками, а також між керівництвом та працівниками, так і на збільшення людського капіталу (здоров'я, освіта) працівників:
? Гідний рівень оплати праці та соціальний пакет: кожному співробітнику OBI гарантовані доплати, надбавки; премія за результатами роботи; одноразова премія.
? Крім гідної заробітної плати і різних заохочень, співробітники компанії отримують соціальний пакет, в який входить: додаткову відпустку, передбачену законодавством; матеріальну винагороду до відпустки; обов'язкове і добровільне медичне страхування; додаткова допомога по вагітності та пологах.
? Розвиток персоналу та підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників. «OBI» прагне до того, щоб робота в організації приносила задоволення, допомагала досягти успіхів у професійному та кар'єрному зростанні. Саме тому фірма культивує в роботі і в корпоративній культурі такі принципи, як відкритість у стосунках з колегами, об'єктивність в оцінках, результативність, рівні можливості, відповідальність, ініціативність. Кожен, хто хоче домогтися успіху, чітко усвідомлює свою роль у розвитку бізнесу компанії, може розраховувати на те, що він знайде у керівництва підтримку і розуміння. Велику увагу керівництво OBI приділяє професійній підготовці та перепідготовці кадрів. Основне завдання в цьому напрямку - зробити організацію самонавчальної. У це поняття вкладається не тільки система постійно діючої професійної перепідготовки, а й розширення професійного кругозору фахівців усередині самої фірми.
