успіхи таять у собі певну небезпеку. До ролі успішного (процвітаючого) в якій-небудь справі деякі люди швидко звикають. У них виробляється завищена самооцінка, з'являються самозаспокоєність, зневага до колег або суперникам. Це свідчить про появу у таких суб'єктів «зіркової хвороби», що призводить до зниження сили мотиву. Невдачі викликають у людини бажання залишити цю діяльність, так як він вважає, що малоспособен до неї. Або виникає агресивна реакція, спрямована на зовнішні об'єкти, що супроводжується досадою, озлобленістю, упертістю, прагненням домогтися наміченого у що б то не стало, навіть всупереч реальним можливостям.
. Соціально-психологічний та морально-моральний клімат у колективі значно впливає на ставлення людини до виконуваної ним роботи, на силу його мотиву. Задоволеність соціально-психологічним кліматом в групі, колективі є складовою загальної задоволеності роботою, створює стійкість мотиву до цієї діяльності.
. Вплив громадської уваги (моральних стимулів). Навіть мінімальні прояви уваги і турботи до потреб трудящих (наприклад, поліпшення освітлення в робочому приміщенні, моральне заохочення на зборах тощо.) Підвищує ефективність роботи. Але особливо підвищується мотивація, коли людина знає, що його праця потрібна суспільству.
. Привабливість змісту діяльності. Діяльність може залучати, цікавити людину з різних сторін. Це може бути невідомість, загадковість кінцевого результату (для вченого, мандрівника, геолога, читача детективів), це і трудність розв'язуваної задачі, яка «кидає виклик» самолюбству людини (зможу або не зможу). Зворотний ефект викликає проста та одноманітна робота (з відсутністю проблем), швидко приводить до нудьги, апатії, а при її тривалості і до стану психічного пересичення (відрази до роботи).
. Наявність перспективи, конкретної мети. Сила мотиву і ефективність діяльності залежать від того, наскільки ясно усвідомлюється людиною мета, сенс діяльності. Реальність досягнення мети створює для особистості перспективу. Але вона повинна бути безперервною, з постійно зростаючими по труднощі приватними цілями; тому доцільно ставити перед собою та іншими співробітниками не тільки віддалені, але й проміжні, і близькі цілі.
Є ряд станів людини, які різко зменшують його мотиваційний потенціал. Так, при монотонності життя, психічному пересичення, стомленні зникає бажання виконувати роботу, до якої спочатку мався позитивний мотив. Але особливо сильно і тривало впливає на зниження мотиваційного потенціалу стан депресії, що виникає у здорових людей. У той же час при втомі, тривозі у здорових людей можуть виникати нав'язливі стани (мимоволі, раптово з'являються у свідомості тяжкі думки, подання або спонукання до дії), при яких мотиваційний потенціал різко збільшується.
Великий вплив на зниження мотиваційного потенціалу надає професійне вигорання. «Виснаження» настає від тривалого впливу напруги в професіях, які пов'язані з інтенсивними міжособистісними взаємодіями, що супроводжуються емоційною насиченістю та когнітивної складністю. Швидкість виникнення вигорання залежить від особистісних особливостей. Нетовариські, сором'язливі, емоційно нестійкі люди, імпульсивні і нетерплячі, з меншою самодостатністю, високою емпатією і реактивністю більш схильні до розвитку вигоряння. Мають значення і виробничі фактори. Вигорання розвивається раніше, якщо працівник оцінює свою роботу як незначну; не задоволений професійним ростом; відчуває нестачу самостійності, вважає, що його надмірно контролюють; повністю поглинений своєю роботою (трудоголік); відчуває рольову невизначеність внаслідок нечітких до нього вимог; відчуває перевантаження або, навпаки, недогрузку (останнє породжує почуття своєї непотрібності). Стан вигорання розвивається підспудно, протягом тривалого часу, тому доцільно час від часу проводити обстеження працівників для виявлення ранніх симптомів цього стану і попередження зниження мотиву до виконуваної професійної діяльності.
На підставі цього необхідно розробити гнучку систему мотиваційного управління, в основі якої лежить організація мотиваційної середовища, сприятливого для освоєння нововведень в установі та поліпшення роботи всього колективу. Дана робота проводиться в наступних напрямках:
Система стимулювання педагогів, яка повинна заохочувати: хорошу поточну діяльність, розвиток установи (або його основної професійної діяльності) і саморозвиток членів колективу. Система стимулювання будується з урахуванням структури колективу і психологічних механізмів (емоції успіху - неуспіху). Емоційне переживання успіху необхідно всім людям. Важливо лише визначити, що вважати успіхом в кожному конкретному випадку. Використовувана в нашій установі система стимулювання включає такі форми заохочення, які обов'язково дають педагогу можливість переживати успіх (дод...
