На цьому етапі заробітна плата на першому місці ще не варто, мабуть, у зв'язку з тим, що в порівнянні зі стипендією в школі доходи різко зросли. Певну роль відіграє, ймовірно, і те, що більшість з учителів ще не мають сім'ї, як фахівці не сформувалися і поки їх все влаштовує.
Однак при стажі 6-10 років місце роботи цінується вже у зв'язку з одержуваної заробітної платою; зростає і роль взаємин з адміністрацією. У вчителів зі стажем 11-15 років місце роботи цінується у зв'язку з досягаєморезультатами і меншою мірою у зв'язку з рівнем матеріальної бази школи. Очевидно, набутий досвід дозволяє плідно працювати не тільки в хороших, але і в поганих умовах.
Ю.М. Фісіно вивчав мотиви (мотиватори) догляду вчителів з роботи. На першому місці опинилися чинники, відбивають ставлення до адміністрації: незадоволеність стилем керівництва, організацією праці, невдоволення частими невирішеними конфліктами. На другому місці взаємини з колегами: відсутність допомоги та підтримки, неуважність з їхнього боку; «Нашіптування» і «підглядання в замкову щілину». Не останню роль у догляді з роботи грають і відносини педагога з батьками учнів.
Для того щоб учителі не змінювали місце роботи, свою професію, в школі потрібна мотиваційна середу. Як правило, в цьому напрямку виділяють 3 складових:
Переважання системи стимулюючих впливів на персонал організації. У цьому випадку організація робить упор на використання різних стимулів (як правило, матеріальних) для підвищення зацікавленості співробітників організації в продуктивній праці.
Переважання системи мотиваційного управління персоналом організації. При цьому передбачається, що цілеспрямована виховна діяльність керівництва всередині організації поєднується з актуалізацією ентузіазму працівників при їх персональної відповідальності за доручену ділянку роботи.
Гармонійне поєднання комплексу стимулюючих впливів і мотиваційного управління персоналом, при охоплюючому (базовому) характері мотиваційної політики. Цей підхід можна вважати оптимальним, що знімає крайнощі перших двох підходів.
При розробці системи мотивації та стимулювання персоналу організації важливо враховувати два аспекти: якісну стадію життя організації та типологію співробітників. Людина індивідуальна, складно зрозуміти, що йому потрібно в даний момент. Існують різновиди мотиваційних установок, які допоможуть у створенні мотиваційного середовища: мрія, мета, інтерес (стати кращим вчителем); прагнення працювати з дітьми (схильність); схильність до викладацької діяльності.
На силу мотиву можуть впливати похвала осудження, змагання з іншими, зачеплене самолюбство, проблемність і загадковість стоїть перед людиною завдання, привабливість об'єкта тощо. Розглянемо основні фактори.
. Роль похвали, морального заохочення, осуду і покарання. В. В. Маркелов, наприклад, встановив, що і похвала, і осуд мають стимулюючий вплив тільки в тому випадку, якщо повторюються поспіль не більш 4 разів. Публічна похвала дуже добре оцінюється людьми, у той час як публічне іронізування викликає саме негативне ставлення. Що стосується догани наодинці, то більше половини людей реагують на нього позитивно. Суттєвим моментом є регулярність і своєчасність оцінки результатів діяльності
. Матеріальне заохочення (винагороду). На початку XX століття роль грошової винагороди визнавалася провідною в стимуляції працюючого, у зв'язку з чим виникла концепція «економічної людини». Для того щоб цей стимул зберігав свою ефективність, необхідне зростання величини винагороди. Воно більш ефективно в тому випадку, коли виконувана робота може вимірюватися кількісно, ??і менш ефективно там, де результати роботи важко виразити в точних показниках. Крім того, має значення, як часто людина отримує винагороду - через короткі чи довгі проміжки часу. У другому випадку мотиваційний потенціал винагороди знижується.
. Змагання як стимулюючий фактор. При цьому відіграє роль значимість людей. Самолюбні суб'єкти більшою мірою стимулюються змагальної ситуацією, більше «заводяться». Погіршення ефективності роботи може бути у випадку, коли виконується групове завдання, а у членів групи виникає суперництво, а не співпраця.
. Вплив присутності інших людей. Багато педагогів працюють гірше, коли відчувають на собі чужий погляд (дорослі люди можуть боятися публічних виступів в незнайомій аудиторії і так далі).
. Вплив успіху і невдачі. Значний вплив на силу і стійкість мотивів надає успішність діяльності людини. Успіхи підбадьорюють, а постійно виникає задоволення від досягнутого результату призводить до задоволеності родом занять, тобто до стійкого позитивного відношенню до своєї діяльності. Однак, з іншого боку, повторювані...
