згідно з висновками дослідників і практичного досвіду фахівців з персоналу, є найбільш придатним документом для досить швидкого огляду професійного та особистісного розвитку та становлення кандидата. При інтенсивному вивченні вона може бути «скарбницею» для висновків, які в поєднанні зі свідоцтвами і пізніше - з співбесідою істотно полегшує оцінку найманого.
Однією з найбільш дискутованих залишається проблема зовнішнього вигляду біографії. Від найманого сьогодні в більшості випадків потрібно її таблична форма, що пояснюється «наочністю і можливістю найбільш добре обробити й оцінити дані». Європейська версія табличної форми - це традиційне хронологічне уявлення подій, починаючи з народження і продовжуючи освітою, першої професійної зайнятістю до останнього перед наймом робочого місця і статусу. Американська - події, починаючи з сьогоднішнього статусу, спускаються далі по похилій в минуле. «Зворотний» порядок життєпису був покладений також в основу одного з порівняно нових заявний документів - резюме.
Резюме містить важливу інформацію про відмінні риси, соціальної підгрунтя і про професійний розвиток претендентів на посаду. Розглянувши її разом зі свідченнями, можна судити про те, чи придатний заявник для даного місця чи ні. Корисність резюме багатьом вченим бачиться в можливості використання її як бази для підготовки інсталяційного інтерв'ю. Є думка про те, що резюме допомагає виявленню суперечностей між усними та письмовими даними кандидата або що з деяких резюме відразу можна дізнатися, що кандидат не відповідає необхідним умовам.
«Прогалини» в резюме (найчастіше вуалюють тривалу хворобу кандидата, безробіття чи зайнятість у «невиграшних» сферах, відбування у місцях ув'язнення, притягнення до кримінальної відповідальності) разом з неоднорідним розвитком і становленням кандидата, згідно досвідченим даними, видають його недисциплінованість, непослідовність або авантюристичної натуру.
Кандидат не завжди в своєму розвитку винен сам, тому щоб уникнути необ'єктивної оцінки логічно встановлення експертом тих перешкод, які вплинули на ті чи інші життєві події. Наприклад, несподівана смерть одного з батьків, який фінансував освіту, може бути спочатку причиною припинення освіти і потім - суперечностей між одного разу обраної ним кар'єрою і недостатніми для її досягнення знаннями. Серйозним моментом аналізу є також вік кандидата, що допускає зовсім різні тлумачення і оцінку для зміни професійного спрямування, посади і роботодавця.
Встановлено, що при настанні стійкої оптимальної професійної віддачі часто подальший професійний розвиток відбувається за двома напрямками. У фахівців «матеріального початку» зміни професій відбуваються частіше, в той час як у орієнтованих на «духовність» - становлення безперервно триває.
Рекомендаційний лист - на Заході вже давно стало традицією при зміні місця роботи просити роботодавця написати рекомендаційний лист. В наше життя культура таких листів тільки входить, замінюючи настільки розповсюджені в минулому характеристики.
Підхід до складання рекомендаційних листів індивідуальний.
Структура рекомендаційного листа:
заголовок
як довго і в якій якості вас знає рекомендувач
підтвердження факту роботи в компанії - що, де, коли ви робили (наприклад, «працював з такого - то по таке - то там - то», або «брав участь в такому - то проекті як такого- то »)
коротка характеристика (які ваші основні досягнення може відзначити рекомендатель; які ваші сильні сторони може відзначити рекомендатель).
лист має бути на бланку компанії, завірене печаткою та підписом (печаткою необов'язково, але бажано).
контактні координати, посада, прізвище, ім'я, по батькові того, хто підписує рекомендаційний лист і його контактний телефон.
Необхідно добре подумати, кого ви б хотіли вказати як рекомендують. Краще зателефонувати цим людям і попередньо заручитися їх згодою виступити в цій ролі, оскільки є ймовірність, що їм передзвонять і попросять підтвердити або уточнити інформацію про вас.
У ТОВ «Енергія-М» рекомендаційний лист є необов'язковим при підборі на посаду електромонтажника або секретаря, але відіграє велике значення при підборі кандидата на посаду керівника сектора.
Співбесіда:
Співбесіда все ще зберігає свою популярність як один з найважливіших елементів процесу підбору персоналу.
При вибірковому співбесіді мета зрозуміла: визначити здібності претендента на цю посаду. Потрібно пам'ятати і про двох додаткових цілях. Під час співбесіди має бути виділено час для претендентів, щоб вони дізналися якомога більше ...
