про роботу, щоб могли вирішити, чи хочуть вони працювати там, де пропонують.
Другий етап проведення співбесіди - ретельна підготовка так, щоб проводить співбесіду зустрів претендента, маючи чіткий план. Хорошим джерелом про претендента служить резюме. Для того, щоб співбесіда пройшла успішно, претенденти повинні відчувати себе вільно. Тоді, ймовірно, вони будуть відповідати на питання відверто і повно.
Співбесіди дотепер є найбільш широко застосовуваним методом підбору кадрів. Навіть працівників неуправленческого складу рідко приймають на роботу без хоча б одного співбесіди. Підбір керівника високого рангу може зажадати декількох співбесід. Перш ніж приступити до співбесіди, слід скласти програму, яка залежить головним чином від числа кандидатів і від того, які види співбесіди (окремо або в комбінаціях) будуть використані.
Після того, як складена програма, отримані особисті рекомендації та рекомендації від колишніх роботодавців, а також запрошені кандидати, можна приступати до процесу співбесіди.
Після того як буде проведена оцінка всіх кандидатів, можна приступати до другої стадії, передбаченої системою об'єктивних оцінок претендентів: до складання аналітичної таблиці, в якій записуються імена всіх кандидатів і ключові вимоги до них, проти імені кожного кандидата проставляється оцінка за відповідною ознакою. Такий підхід дозволяє внести елемент об'єктивності в цей виключно суб'єктивний процес.
Однак дослідження виявили цілий ряд проблем, що знижують ефективність співбесід як інструмент підбору кадрів. Основа цих проблем має емоційний і психологічний характер. Так, наприклад, існує тенденція ухвалення рішення про кандидата на основі першого враження, без обліку сказаного в іншій частині співбесіди. Інша проблема полягає в тенденції оцінювати кандидата в порівнянні з особою, з яким проводилося співбесіду безпосередньо перед цим. Якщо попередній співрозмовник виглядав особливо погано, то наступний посередній кандидат буде виглядати добре чи навіть дуже добре. Є у проводять співбесіду і така тенденція, як оцінка більш сприятливо тих кандидатів, зовнішній вигляд, соціальний стан і манери яких у більшій мірі нагадують їх власні.
Дослідження показують, що структуровані співбесіду зі стандартизованими і записаними питаннями і відповідями підвищують точність цього методу. Разом з тим, співбесіду варто сконцентрувати на тих питаннях, які конкретно відносяться до даної роботи.
З усього вищезазначеного можна зробити висновок про те, що на ТОВ «Енергія-М» в основному повно витримуються етапи процесу відбору та найму персоналу. Єдине упущення полягає в тому, що мало, або взагалі не використовується тестування. Але в майбутньому планується розробити спеціальні тести та анкети, які будуть включати в себе певне коло питань, що стосуються збору інформації про претендента та мають певну шкалу значень. При прийнятті працівників на ТОВ «Енергія-М» з ними укладають трудовий договір.
У товаристві з обмеженою відповідальністю «Енергія-М» високий рівень обслуговування поєднується з якісним і сумлінним обслуговуванням клієнтів. Персонал є основою ТОВ «Енергія-М». Без людей немає організації. Люди в організації створюють її продукт, вони формують культуру організації, її внутрішній клімат, від них залежить те, чим є організація.
Люди, що працюють на підприємстві, дуже сильно відрізняються один від одного за багатьма параметрами: стать, вік, освіта, національність, сімейний стан, його здатності і т.п. Всі ці відмінності можуть впливати як на характеристики роботи та поводження окремого працівника, так і на дії і поведінку інших членів організації. У ТОВ «Енергія-М» у кожного працівника стоять свої завдання, які необхідно вирішувати в залежності від ситуації, що склалася. Два важливих моменти в роботі - це частота повторення даної задачі і час, необхідний для її виконання. У зв'язку з цим директор підприємства будує свою роботу з кадрами таким чином, щоб сприяти розвитку позитивних результатів поведінки та діяльності кожної окремої людини і намагатися усувати негативні наслідки його дій. На відміну від машини людина має бажання, і для нього характерна наявність відношення до своїх дій і дій оточуючих. А це може серйозно впливати на результати його праці. У цьому зв'язку директору доводиться вирішувати ряд надзвичайно складних завдань, від чого у великій мірі залежить успіх функціонування організації. У силу такого положення для директора ТОВ «Енергія-М» люди є «предметом номер один». Він формує кадри, встановлює систему відносин між ними, включає їх у творчий процес спільної роботи.
підбір розстановка персонал
2.4 Досконалість процесу підбору і розстановки персоналу в ТОВ «Енергія-М»
Для виріш...
