с-центрі.
Наказом від тієї ж дати Г. було оголошено догану за невиконання посадових обов'язків, передбачених трудовим договором та п. 5.1.3 посадової інструкції, що виразилося в тому, що він не виконав розпорядження генерального директора про негайне прибуття в бізнес-центр для забезпечення безперебійної роботи служби чергових адміністраторів в посиленому режимі, не забезпечив своєї заміни співробітником на посту, допустив непрацездатність поста в бізнес-центрі і не забезпечив готовність підлеглих посилити режим охорони об'єктів організації.
Далі, 20 вересня 2010 року Генеральний директор ТОВ видав наказ про звільнення Г. за порушення посадових обов'язків з урахуванням раніше накладених дисциплінарних стягнень на підставі п. 5 ст. 81 ТК (кількаразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення). Г. звернувся до суду за захистом своїх прав для визнання наказу про звільнення та наказів про накладення дисциплінарних стягнень незаконними, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсацією моральної шкоди.
Рішенням суду вимоги співробітника Г. були частково задоволені. Судом було постановлено визнати наказ про звільнення позивача незаконним і поновити його на посаді, стягнути на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди. В іншій частині позову відмовлено. З відповідача (роботодавця) також стягнута державне мито в дохід держави. Відмовлено тільки в частині визнання наказу про накладення дисциплінарного стягнення незаконним.
Перевіряючи законність накладення на позивача дисциплінарного стягнення суд, слідуючи вказівкам Пленуму, вивчив всі терміни проступків і виданих наказів, і з'ясував, що роботодавець привернув Г. до дисциплінарної відповідальності 20 вересня 2010 за осудний йому проступок від 07 серпня 2010 року, коли термін притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності вже закінчився.
Суд прийшов до висновку, що матеріали справи не дають достатніх підстав і для висновку про значної тяжкості осудним позивачеві проступків, яка вимагала застосування до нього крайній захід дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Доказів того, що зазначені порушення призвели до суттєвих наслідків для робочого процесу, відповідач суду не представив. Результатом стало негативне для роботодавця рішення суду і додаткові витрати.
