ормулювати світогляд єдиної команди: не можна руйнувати виникаючі неформальні групи, якщо вони не завдають реальної збитку цілям організації. Практично кожен має власну точку зору на то, як поліпшити свою роботу. Спираючись на зацікавлену підтримку керівництва, не боячись санкцій, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани.
Тому, в якій формі, з якою швидкістю і яким способом працівники отримують інформацію, вони оцінюють свою реальну значимість в очах керівництва, тому не можна приймати рішення, що стосуються змін у роботі співробітників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також ускладнювати доступ до необхідної інформації. Інформація про якість праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною.
Працівникові потрібно надавати максимально можливу ступінь самоконтролю.
Більшість людей прагне в процесі роботи придбати нові знання. Тому так важливо забезпечувати підлеглим можливість навчатися, заохочувати і розвивати їх творчі здібності.
Кожна людина прагне до успіху. Успіх - це реалізовані цілі, для досягнення яких працівник доклав максимум зусиль. Успіх без визнання призводить до розчарування, вбиває ініціативу. Цього не станеться, якщо підлеглим, що добився успіху, делегувати додаткові права і повноваження, просувати їх по службових сходах. [15]
Відмінні особливості систем мотивації підприємств Росії від систем мотивації підприємств інших країн дуже істотні за багатьма параметрами. Але насамперед:
Першої відмітною особливістю розвитку систем мотивації є той факт, що у виробничо-господарської діяльності підприємств Російської держави тривалий час широко використовувалася в практичній діяльності переважно одна - єдина мотиваційна модель "Батога і пряника", яка і сьогодні не втратила свого застосування. p> Друга відмінна особливість систем мотивації полягає в тому, що моделі мотивації нашої країни були і залишаються стандартизованими і непорушними, яке відхилення від цих стандартів вважається порушенням існуючих нормативних законодавчих актів та локальних нормативних документів, які базуються і функціонують на основі законодавчих актів. Тому менеджери вищого рівня управління чітко дотримувалися ці принципи (Погодинна, відрядно-преміальна системи оплати та їх різновиди, преміальні системи). p> Третя відмінна особливість полягала в тому, що мотиваційні системи сприяли не тільки уравнительности в системах оплати праці та преміювання даної категорії працівників, а й зберігали тенденцію мотивування в рівному обсязі кращого і гіршого, так як розмір посадового окладу управлінців однієї кваліфікаційної категорії оплачувався однаково, незалежно від трудового вкладу. Таким же методом здійснювалося преміювання. Виплата премії незалежно від підсумків праці та навіть незначний відрив премії від досягнутих результатів спотворює їх сутність, перетворює на механічну добавку до основно...
