налу на кінець року, чол. (П.1 + п.2-п.3) 2096216422261305. Середньооблікова чисельність персоналу, чел.2034208821591256. Кількість працівників, які працювали весь рік, чел187017701860-107. Коефіцієнт обороту з прийому працівників (п.2/п.5) 0,1510,1820,1650,0138. Коефіцієнт обороту з вибуття працівників (п.3/п.5) 0,1250,1490,1360,0119. Коефіцієнт плинності кадрів ((п.3.1 + п.3.2)/п.5) 0,1250,1490,1370,01110. Коефіцієнт сталості кадрів (п.6/п.5) 0,9190,8480,862-0,058
Аналізуючи таблицю 7 можна зробити наступні висновки. На ВАТ В«Завод-НоваторВ» невисокий коефіцієнт плинності кадрів проте в 2010 році відбулося його збільшення в порівнянні з 2009року на 19,2% в 2011 році цей показник знизився на 8,7%. Збільшення коефіцієнта плинності кадрів у 2010 році було пов'язано з недостатньо продуманої кадрової політики організації і не ефективною мотивацією праці. p align="justify"> Позитивним моментом є те, що персонал у ВАТ В«Завод-НоваторВ» не лише звільнявся, а й оновлювався в 2010 році звідси випливає висновок, що служба управління персоналом на підприємстві прагнула до високих показників залучення й утримання персоналу . Коефіцієнт стабільності кадрів за аналізований період зазнав несуттєві зміни. p align="justify"> Можна відзначити, що на підприємстві було прийнято в 2010 році працівників на 15,5% більше ніж у 2009, але в 2011 році показник прийому скоротився.
У 2009 році звільнилося найбільша кількість працівників в аналізованому періоді, а саме 40 осіб, цього року звільнялися не тільки нові працівники, але працівники, які працювали на підприємстві більше року. Сформоване ситуація була пов'язана з невисокою середньою заробітною платою на підприємстві. p align="justify"> У 2011 році середня заробітна плата була збільшена з 5 до 8 тисяч і ситуація з плинністю кадрів на ВАТ В«Завод-НоваторВ» вирівнялася, звільнилося працівників менше порівняно з 2010 роком на 5,8%. Т.к. підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначити додаткову потребу в трудових ресурсах по категоріям і професій та джерела їх залучення.
Проаналізувавши накази про звільнення за 2010 р. був зроблений висновок про те, що основною причиною звільнення є - власне бажання.
Попередження реальних звільнень працівників має грунтуватися не тільки на аналізі мотивів вже відбулися звільнень, а й на даних про мотивацію потенційної плинності - готовність працівників до зміни місця роботи. Такий підхід відповідає принципам випереджаючого управління. Тільки знаючи фактори готовність працівника до відходу з підприємства, можна визначити, чим викликане його незадоволення місцем роботи і як знизити ступінь цієї незадоволеності, запобігши тим самим звільнення. p align="justify"> Таким чином, основою управління персоналом є встановлення закономірностей процесу плинності кадрів. Знання цих закономірностей дає можливість в...
