кщо реальна продуктивність нижче нормативної, це вказує на відсутність належного контролю і викликає необхідність пошуку резервів підвищення продуктивності. У той же час перевищення нормативів показує, що підрозділ успішно працює над виконанням завдань організації. p align="justify"> Після визначення нормативних показників для конкретних видів робіт можна встановити відповідність рівня робочих показників з тим чи іншим розрядом. Фахівці у сфері управління продуктивністю стверджують, що високої продуктивності без напружених нормативів неможливо, при цьому часто найскладнішим для фахівців з організації праці виявляється переконати колектив, що нові нормативи є цілком обгрунтованими і не ведуть до більшого "закручування гайок" з тим, щоб за ту ж саму або навіть велику роботу платити менше. Тому при складанні робочих нормативів та їх перегляду слід залучати рядових виконавців в якості експертів. Вони повинні розуміти, що таке норматив, що в нього входить, як він розраховується; їх необхідно переконати в тому, що витрати часу, обумовлені в нормативі, є цілком обгрунтованими. Ще Ф. Тейлор використовував індивідуальний підхід для підвищення готовності працівників працювати відповідно до нормативів, що значно перевищують середній рівень продуктивності. p align="justify"> Оцінка на підставі письмових характеристик.
У ряді випадків при підготовці до атестації, керівнику потрібно підготувати розгорнуту характеристику на підлеглого. Це зазвичай робиться при вирішенні питань про підготовку резерву на заміщення керівних посад і при призначеннях на посаду і переміщеннях в інші підрозділи. p align="justify"> Письмова характеристика на працівника зазвичай готується його безпосереднім керівником. Необхідність стандартизації характеристик, що надаються атестаційної комісії, вимагає, щоб керівники готували їх відповідно до встановленої форми, що визначає ті питання, які повинні бути освітлені (наприклад, робочі досягнення, рівень професійної підготовки, оцінка професійного потенціалу працівника, потреба у навчанні та підвищенні кваліфікації, можливість переведення на більш складну і відповідальну роботу.
Основні труднощі при оцінці роботи на підставі письмових характеристик полягають у наступному:
Обсяг і зміст характеристик можуть сильно відрізнятися від досвіду і установок особистості оцінює. Один керівник може багато написати про потенційні можливості і сильних сторонах підлеглого і промовчати про його недоліки. Інший може все увагу направить в основному на недоліки працівника. Третій особливо докладно може розглядати питання навчання та підвищення кваліфікації. Робити оцінку працівників і порівнювати їх робочі досягнення на підставі таких характеристик іноді дуже важко. Серйозною проблемою для багатьох організацій є відсутність практики роботи з інформацією, що міститься в письмових характеристиках. При проведенні атестації в атестаційних комісіях скупчуються гори матеріалі...
