в, з якими ніхто не працює: немає чітких алгоритмів для їх обробки і подальшої систематизації отриманих результатів. p align="justify"> Шкали оцінки
Шкали оцінки дають можливість оцінювати ступінь розвитку у працівника ділових якостей, схильність до певних видів робочого поведінки або готовність до досягнення певних робочих результатів. Шкала оцінки передбачає використання спеціальних оціночних форм. Оцінна форма (бланк) складається з ряду шкал, що оцінюють різні аспекти роботи, такі, як професійні знання, якість і кількість роботи, здатність до самостійної роботи. br/>
Таблиця 1 - Оціночний форма професійних знань
Планування діяльності та розподілення ресурсовПланірованіе, постановка целей54321Корректіровка цілей у разі необходимости54321Распределение і контроль ресурсов54321Учет всієї доступної інформації для прийняття решеній54321
- дуже високий рівень;
- високий рівень;
- середній рівень;
- нижче середнього;
- неприйнятний.
Використовуючи дану таблицю у співробітників оцінюють розвиток навичок управління.
Практика показує, що розробка шкал для оцінки робочого поведінки персоналу вимагає тісної співпраці розробників (психологів) з тими, хто буде використовувати ці оціночні шкали. Для цього часто буває необхідний ряд зустрічей. Звичайно розробка проходить 3 етапи:
етап - Складання переліку найбільш істотних характеристик працівника, що роблять вплив на ефективність його роботи. На першому етапі процесу розробники (психологи) обговорюють найбільш важливі складові ефективної роботи (професійні знання та навички, особистісні особливості та ін) і складають їх список. p align="justify"> етап - Визначення зразків ефективних і неефективних ВИДІВ робочого поведінки. Розробники спостерігають, описують і класифікують зразки, приклади ефективного та неефективного поведінки, способи і методи виконання роботи або робочі навички. Для кожної оцінюваної складової ефективної роботи необхідно написати якомога більше відповідних поведінкових проявів (характеристик). Потім ці поведінкові прояви співвідносяться з поведінковими показниками ефективності. Для того щоб відповідні зразки поведінки були включені в шкалу для оцінки даної складової ефективної роботи, має бути досягнуто згоди 60-80 відсотків оцінюють (психологів-експертів, керівників). У роботі над опитувальником слід уникати нечітких формулювань, здатних призвести до появи розбіжностей у їх розумінні з боку оцінюють. p align="justify"> етап - присвоєння шкальних значень кожної поведінкової характеристиці всередині кожної оцінюваної складової. Основна вимога при цьому - оцінки повинні покривати весь спектр ефективності, а не зміщуватися до якогось одного полюса шкали. При цьому різним характеристикам поведінки, наведених в оціночн...
