="justify">. Все більше і більше організацій змушені пристосовуватися до швидкої зміни умов життя. Оскільки опір змінам неминуче, агітація на користь пристосування до нових умов, як правило, викликає різку критику.
. Деякі організації прагнуть домогтися єдності колективу, що складається з людей дуже різних за стилем, темпераментом і менталітету. Ця "благородна мета" наводить, звичайно, до конфліктів.
. Більшість організацій змушені виконувати якомога більше роботи в максимально жорсткі терміни мінімальними засобами. Як правило, це провокує підрозділи і окремих співробітників на боротьбу за обмежені ресурси.
На думку пані Мосіна, вираженому в статті "Цікава конфліктологія" [16], є три стандартних типу конфліктів у колективі. Перший, і найбільш адекватний, це діловий спір. У ситуаціях цього типу між учасниками існують розбіжності з конкретного питання, пов'язаного з їх спільної робочої діяльністю. Область розбіжностей предметна і визначена, а опоненти вірять у можливість дійти згоди і шукають шляхи його досягнення. При цьому зазвичай зберігаються нормальні особисті взаємини. Другий тип, вже більше неприємний - формалізація відносин. Для таких ситуацій характерно розширення переліку розбіжностей: вони стосуються вже не однієї, а багатьох проблем. Можуть бути порушені не тільки робочі питання. Спілкування опонентів стає суто офіційним, з взаємин йде все приватне, вони починають уникати контактів. Найкритичніший тип - психологічний антагонізм. У цьому випадку зона розбіжностей практично не має меж, учасники конфлікту деколи можуть чітко визначити, в чому ж причина їх розбіжностей. p align="justify"> Більш "всеосяжної" видається типологія, наведена в статті "Конфлікти в організації: шляхи подолання" Владислави Рутицької [18]:
- за джерелами і причинами виникнення: об'єктивні і суб'єктивні, організаційні, емоційні та соціально-трудові, ділові та особистісні;
- по комунікативної спрямованості: горизонтальні, вертикальні, змішані;
- за складом конфліктуючих сторін: внутрішньоособистісні (наприклад, між спорідненими симпатіями і почуттям обов'язку керівника), міжособистісні (наприклад, між керівником та його заступником з приводу посади, між співробітниками - з приводу премії), між особистістю та організацією, між організаціями або групами (підрозділами) рівного чи різних статусів;
- за функціональною значимістю: позитивні та негативні, конструктивні і деструктивні;
- за формами і ступеня зіткнення: відкриті і приховані, спонтанні, ініційовані (спровоковані), неминучі, змушені, позбавлені доцільно...
