в цілому. В цілому, до KPI для наставництва можна віднести:
? володіння певними навичками на конкретному рівні;
? знання корпоративних стандартів;
? час, витрачений на прийняття рішення новим службовцям;
? підвищення лояльності службовців до нових людей;
? зниження часу витраченого на адаптацію;
? підвищення мотивації у службовців до участі в наставництві.
Важливо розуміти, що ключові показники ефективності повинні відповідати стратегічним цілям організації та бути зрозумілими для службовців.
Говорячи про модель Дональда Кірпатрік, варто відзначити, що кожен з етапів оцінки застосовується з певною часткою періодичності. Більше того, компанія сама має право визначати ступінь повноти оцінки. Слід мати на увазі, що перший рівень обов'язковий і, якщо не проводити його, то подальша оцінка не матиме сенсу. По другому рівню оцінюється наставництво, якщо в нього були включені тренінги та технічні курси, коли є можливість кількісно і якісно виміряти набуті знання. По третьому рівню звичайно оцінюється наставництво, якщо кінцевою метою планувалося вимір навичок та поведінки. Для вимірювання по четвертому рівню моделі Кірпатрік застосовуються ключові показники ефективності (KPI). Вони, по суті, є основними показниками оцінки всієї програми наставництва і їх виділення - одне із завдань компанії.
Модель Кірпатрік дозволяє самостійно вибирати ті рівні оцінки, які є пріоритетними для органу державної влади. Можливість підлаштовувати модель під нові умови роботи, самостійно вибирати рівні оцінки і простота в застосуванні роблять модель Кірпатрік вкрай зручною для використання в організаціях будь-якого типу і масштабу.
Проведений аналіз оцінки ефективності наставництва в органі державної влади показує, що слід використовувати комплексний підхід, заснований на конкретних вимогах, які ставляться перед даною формою роботи в контексті організації. Найбільш же доцільним слід визнати метод Килпатрика, гідність якого визначається його комплексністю. Крім того, він дозволяє включити і всі інші позначені методи.
Висновки на чолі 1
Наставництво є формою навчання персоналу державної служби, необхідність якої виникає відносно або нових службовців, або новопризначених на посаду. Наставництво увазі передачу досвіду (а також знань, цінностей, норм) від більш досвідченого до менш досвідченому співробітнику з урахуванням інтересів і цілей як організації в цілому, так і кожного учасника, зокрема. Слід розуміти, що в процесі наставництва відбувається передача як явних, так і неявних знань.
Формування та впровадження системи наставництва передбачає проходження ряду етапів, пов'язаних з визначенням цілей, що ставляться перед даною формою роботи і до створення способів оцінювання її ефективності. Дана процедура передбачає дотримання певних принципів і тактик, що враховують організаційні та соціально-психологічні особливості.
Наставництво в органі державної влади покликане вирішувати питання наступності та адаптації молодих фахівців. Ефективність даного процесу стосовно до громадянської службі носить неоднозначний характер, оскільки не дозволяє спиратися на звичний підхід до оцінювання фінансової...
