засвоїв службовець.
По суті, цей етап допомагає визначити, крім конкретного обсягу придбаних навичок і вмінь, чи буде службовець використовувати нові знання на практиці.
Проводити оцінку отриманих знань найкраще наставнику або співробітникам, які розробляють програму навчання, так як в даному випадку розуміння логіки процесу навчання і кінцевих результатів має ключове значення.
Третій етап - оцінка зміни поведінки (Behavior). На цьому етапі основний акцент зміщується в сторони питання: чи змінилася поведінка службовців після проходження курсу наставництва? Чи стали вони краще продавати, чи стали вони краще користуватися програмним устаткуванням і так далі. Результати цього етапу можуть дати інформацію про ефективність наставництва. Крім того, якщо службовець розуміє, що його поведінка оцінюють, то він прагне показати себе з кращого боку. Це мотивує людину до великих досягнень.
Спосіб оцінки результатів залежатиме від того, що є об'єктом вимірювання. Якщо мова йде про технічні навичках (наприклад, використання нового програмного обладнання), то зміни можуть бути легко виявлені колегами або керівником, шляхом простого спостереження. Трохи інший підхід буде застосовуватися, коли мова йде про виконавські навичках. У даному випадку буде з'ясовуватися, чи застосовуються співробітником навички, які були придбані в процесі навчання. Тут можна використовувати опитувальники або анкети для заповнення. Важливо відзначити, що в даному випадку в оцінці бере участь сам співробітник, його керівник і колеги (клієнти). Сама процедура нагадує оцінку «360 градусів». Спостереження за зміною поведінки в ньому треба проводити до початку курсу наставництва, через два тижні після його завершення і повторно через 2-3 місяці. Два тижні - це той період, за який співробітник може випробувати нові знання, а через 2-3 місяці ці знання можуть або стати стійкими, або перестануть застосовуватися. Треба відзначити, що оцінка може проводитися, не тільки застосовуючи анкети. Наприклад, метод «Таємний клієнт» досить часто використовуються в даному випадку.
Завершальний етап - оцінка результатів для організації (Results). Цей етап найбільш складний. Він має на увазі вимір збільшення продуктивності, збільшення обсягу продажів, зменшення витрат і т.д. внаслідок застосування наставництва.
Дана оцінка, по суті, дозволяє виявити взаємозв'язок наставництва і бізнес-процесів і вплинути на зацікавленість керівників і співробітників в навчанні. Наприклад, вона наочно показує керівникам, якими були показники роботи службовця до навчання і як вони виросли після. Для застосування оцінки ефективності розробляються ключові показники ефективності (KPI). Створення таких - окрема процедура, що вимагає особливого підходу.
Відносно наставництва критерії будуть вироблятися для декількох ситуацій:
? оцінка результатів навчання;
? оцінка результатів практики;
? поточний моніторинг.
Зазвичай така оцінка проводиться або щокварталу, або щорічно і в ній беруть участь службовець, керівник і кадрова служба.
Беручи до уваги особливості наставництва, має сенс розробляти критерії ефективності за трьома напрямками: для наставника, для учня і для управлінського процесу...
