о впливу з боку власників капіталу, оскільки весь невиробничий персонал компанії (персонал не основного бізнес-процесу) кілька абстраговані від матеріальних потоків. Такий стан речей свідчить про «полюсному перетіканні відповідальності»: полюс стратегічного апекса і полюс операційного ядра.
Незважаючи на те, що лінійно-функціональні системи отримали величезне поширення в вітчизняних компаніях, вони починають" здавати позиції», оскільки в умовах нового геоекономічного простору і жорсткої конкуренції не можуть дати відповідний рівень адаптивності до швидко змінюваних умов . У зв'язку з цим власниками капіталу активно почав використовуватися метод процесного перетворення входів у виходи. Головною відмінною рисою таких систем є:
- орієнтованість на кінцевого споживача;
- високий рівень вимог до якості продукції або послуг і, відповідно, до якості виконання робіт.
Суть системи процесного перетворення входів в виходи полягає в тому, що вся діяльність компанії представляється у вигляді єдиного процесу, спрямованого на досягнення мети компанії, вираженої в кінцевому результаті процесу. У такій системі здійснюється управління процесом, а не точковим результатом або людьми, як в лінійно-функціональною.
Наявність процесного перетворення входів в виходи не заперечує сумісність з лінійно-функціональним, але надає йому якісно інше функціональне «наповнення».
Отже, на підставі всього вищевикладеного, новому співробітнику пропонується певний алгоритм поведінки при працевлаштуванні та подальшому успішному функціонуванні в обраній ним організації: []
- Ознайомлення з обраної організацією для подальшого розуміння її моделі функціонування і поточного етапу розвитку (лінійно-функціональне перетворення або процесне перетворення). Як правило, невеликі (малі) компанії функціонують за моделлю лінійно-функціонального перетворення. Частка компаній з лінійно-функціональним перетворенням становить приблизно 95% від загального числа невеликих (малих) компаній;
- Якщо компанія працює за моделлю лінійно-функціонального перетворення, то існує реальна можливість того, що процес адаптації нового співробітника буде зведений до мінімуму, і полягатиме тільки усному ознайомленні з компанією і безпосередньо тим ланкою, в якому йому належить працювати. У цьому випадку необхідно проявити ініціативу і самостійно вивчити документи, що регламентують діяльність: положення про організаційну структуру, положення про підрозділ, штатний розклад, посадова інструкція, стандарт компанії (якщо є). Перераховані документи дадуть уявлення про формальне розподіл відповідальності і повноважень, про формальні центрах влади (формальні і неформальні центри влади часто не збігаються, причому неформальні володіють великими можливостями);
Якщо компанія працює за моделлю процесного перетворення, то, швидше за все, процес адаптації буде проведено повністю. Відразу будуть позначені наступні моменти: мета організації, пріоритети розвитку (головним пріоритетом буде бути орієнтація на кінцевого споживача продукції або послуг). Такі компанії володіють повним переліком регламентуючих документів, в яких, як правило, чітко висвітлені обов'язки, механізми взаємодії з іншими учасниками процесу, документообіг, регламент руху документів і т.д. Ще однією відмінною особлив...
