Реферат Розробка проекту щодо вдосконалення роботи з резервом кадрів ВАТ &Уральський завод ГТВ&

Тема: Статьи

створенню унікального обладнання, що працює в екстремальних умовах високої радіоактивності і агресивних середовищ, при дотриманні підвищених вимог по надійності і безпеки, стало можливим завдяки наявності колективу високих професіоналів - інженерів, учених, управлінців.

Активне зростання компанії і необхідність мотивації співробітників посприяли вирішенню директора з персоналу відновити роботу з кадровим резервом, особливості якої будуть розглянуті в наступному пункті.

У компанії впроваджена і діє комплексна система управління ефективності діяльності персоналу. В її основі лежить система управління по цілям і система ключових показників ефективності.

Постановка цілей працівникам здійснюється шляхом декомпозиції цілей Генерального директора до рівня рядових фахівців, цілі встановлюються на рік з періодичним моніторингом результатів на протязі року. За результатами діяльності проводиться щорічна оцінка виконання індивідуальних цілей працівників. При проведенні щорічної оцінки виконання індивідуальних оцінюються професійно-технічні навички, рівень розвитку корпоративних компетенцій (особистісно-ділових якостей, необхідних для успішної роботи в галузі) і наявність у даного працівника потенціалу до горизонтального або вертикальному переміщенню. Підсумкова оцінка ефективності працівника за рік відображає його результативність та якість роботи.

За результатами щорічної оцінки здійснюється перегляд умовно-постійної частини заробітної плати, складається індивідуальний план розвитку, висуваються кандидати для горизонтальних переміщень (ротацій) і для включення до кадрового резерву. Важливий аспект системи управління ефективністю діяльності - налагодження діалогу між керівником і підлеглим з метою визначення пріоритетів у роботі, отримання зворотного зв'язку від керівника про ефективність роботи підлеглого. Після виставлення підсумкової оцінки за рік проходить зустріч керівника і підлеглого з обговоренням оцінки, планів розвитку, кар'єрних очікувань працівника.

Система ключових показників ефективності діяльності (КПЕ) в компанії, будується зверху вниз, шляхом декомпозиції ключових показників діяльності Генерального директор до рівня фахівців. КПЕ встановлюються на рік з періодичним моніторинг їх виконанняя. За результатами щорічної оцінка виконання КПЕ визначається розмір премії за підсумками роботи за рік. Крім цього системи КПЕ є інструментом, перетворення стратегії корпорації в індивідуальні та колективні показники діяльності, забезпечення співробітнику зворотного зв'язку за його ефективності діяльності і виявленні потенційних кандидатів для горизонтальних і вертикальних переміщень.

ВАТ «Уральський завод ГТВ», як одному з підприємств реального сектора економіки, притаманна особлива корпоративна культура, що базується, з одного боку, на унікальних традиціях та історії, і, з іншого боку, на образі сучасного, високотехнологічного та інноваційного підприємства.

Соціальна політика компанії є одним з елементів його загальної кадрової політики спрямованої, як на вирішення ключових завдань у галузі управління персоналом (залучення і утримання кваліфікованого персоналу, підвищення продуктивності праці), так і на досягнення цілей підприємства (в Зокрема, на підвищення його виробничої та фінансової ефективності).

Ключовими соціальними програмами діючими на підприємстві є:

медичне забезпечення;

житлова програма;

санаторно-курортне лікування та відпочинок співробітників та їхніх дітей;

пенсійні програми;

підтримка ветеранів та пенсіонерів галузі;

організація культурних і спортивних заходів.

На підприємстві здійснюються наступні соціальні програми, відповідно до Колективного договору на 2007-2014 рр.:

- доставка на роботу і з роботи співробітників підприємства автотранспортом підприємства;

оплата витрат на використання особистого автотранспорту в службових цілях;

оплата витрат за мобільний зв'язок;

оплата навчання молодих фахівців та підвищення кваліфікації;