ні - не перевищує 30%. Таким чином, роль наукового колективу в виконання наукових досліджень істотно зросла в даний час і буде збільшуватися в перспективі.
У спільній діяльності наукових співробітників, фахівців, інших працівників виділяються додаткові джерела підвищення ефективності науково-дослідної роботи, не зводяться до простої суми зусиль учасників.
Для того щоб колектив, призначений для виконання тієї чи іншої теми, працював злагоджено, щоб кожен з учасників точно знав покладені на нього завдання і кінцеву мета праці колективу, необхідно правильно, на науковій основі організувати управління цим колективом. Виділяють кілька загальних принципів управління науковим колективом. Успіх у реалізації цих принципів у значній мірі визначається підбором, розстановкою і вихованням виконавців, стилем керівництва, збалансованістю робочих місць, моральними якостями керівника і психологічним кліматом в колективі.
Ефективне управління науковим (та й будь-яким іншим) колективом передбачає повну збалансованість робочих місць. Цього особливо важко досягти в науковому колективі, де технологія діяльності дослідницьких робочих місць підчас строго не визначена. Робочі місця є елементами організаційно-технологічної системи, мають певну структуру (рис.2).
Збалансованість робочого місця означає, що цього місця повинні приписуватися тільки ті функції, які забезпечені засобами, необхідними для їх виконання (НЕ повинно бути засобів, не пов'язаних з якою-небудь функцією). Обов'язки та права повинні бути при цьому взаємно врівноважені, тобто кожна обов'язок повинна бути забезпечена певним правом і кожне право має здійснюватися лише за наявності певної обов'язки. Обсяг відповідальності і обсяг влади повинні бути пов'язані, тобто відповідальність за що-небудь повинна забезпечуватися відповідною владою, і навпаки.
В
Рис. 2 Структура робочого місця. <В
При виборі методів і засобів управління науковим колективом серйозне значення має його чисельність. Коли в безпосередньому підпорядкуванні виявляється більш семи або восьми осіб, керівник у процесі управління починає відчувати певні труднощі.
Зі зростанням чисельності колективу ці труднощі безперервно зростають. Деякі керівники при цьому намагаються якомога довше утримати управління кожною людиною в своїх руках; інші виділяють групу для безпосереднього управління; треті якось структурують колектив.
Перший стиль керівництва може призвести і часто призводить до хаотичного управління, коли начальник віддає вказівки одним підлеглим, а запитує з інших, що не витримується плановий розподіл обов'язків і т.п. Таким чином, в керованому ним колективі майже завжди знаходяться співробітники, які, пообіцявши виконати вказівку начальника, потім нічого не роблять, але старанно не попадаються на очі, справедливо розраховуючи, що доручення може забутися.
Другий стиль частково вільний ...
