в тих компаніях, в яких наділення повноваженнями є результатом скорочення штатів. Навпаки, в Японії успіх у підвищенні різноманітності роботи приписується знову найнятому персоналу, навченому виробляти всі роботи відразу (процес займає до 12 місяців) і тому розуміючому процес в цілому і краще ідентифікують проблеми. p> Ще одна складність полягає в тому, що процес прийняття рішень неясний або розроблений, і тому робітники пропонують ідеї, а керівництво не в змозі на них адекватно реагувати. p> Ці проблеми частково є результатом необхідності адаптації до нових технологіям виробництва і скороченням штатів, а не удосконалення наділення повноваженнями як такого. Іншими словами, при наділення повноваженнями не уникнути витрат з точки зору як введення нового підходу до керівництва (включаючи витрати на навчання, на нові системи винагороди та інформації), так і його реалізації (включаючи питання інтеграції, узгодженості та наслідків ненавмисних дій). p> Таким чином, новий принцип організації праці залишається ідеальним: його елементи прийняті компанією, але навмисно реалізуються поступово. p> Деякі коментатори припустили, що наділення співробітників повноваженнями змушує кого-небудь ще взяти на себе ризик і відповідальність, яка раніше була покладена на інших, без сумірних поліпшень у їхній власній діяльності. Однак факти вказують на те, що співробітники не є В«культурними наркоманами В»і їх складноВ« купити В»незвичайної риторикою. Їх підтримка залежить від віри в керівництво і які сприймаються особистих вигод. Співробітники інтерпретують, оцінюють ініціативи керівництва, реагують на них і тим самим сприяють перевірці їх життєздатності. Таким чином, представники робітників можуть втручатися в дії керівництва (що ускладнює реалізацію будь-якої стратегії, заснованої на бізнес-логіці) і протистояти реалізованої ініціативи, перешкоджати виконанню завдань топ-менеджменту. p> Таким чином, можна стверджувати, що, хоча менеджмент намагається обмежити передачу повноважень, самі співробітники можуть розглядати її як ресурс у боротьбі, що має метою звернути увагу керівників на їх очікування. p> Вони ставлять під сумнів свою винагороду і ступінь своєї участі у прийнятті ключових бізнес-рішень, а отже, створюють свою власну В«повістку дня В». p> Через того що робоча сила часто розглядається як пасивна, можлива мінливість в розумінні індивідуальних ініціатив, що виникає з різноманітності індустріальних секторів, недооцінюється. p> Ця точка зору допомагає нам зрозуміти, послаблює чи наділення повноваженнями інші види залучення персоналу в прийняття рішень. Реструктуріруя робочі обов'язки і надаючи команді провідне місце, а також спонукаючи співробітників до ототожнення із завданнями керівництва, наділення повноваженнями може ізолювати профспілки (а в деяких випадках воно саме для цього і використовується). p> З точки зору бізнесу проблемою останнім часом стало залучення співробітників до прийняття рішень в умовах ослаблення адміністративного керівни...
