ової функції чи інших істотних умов трудового договору (ст. 57 ТК РФ). Таке ж згода необхідна отримати від працівника у разі переведення на постійну роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією. Якщо в трудовому договорі місце роботи працівника було визначено із зазначенням конкретного структурного підрозділу, то слід виходити з того, що переведення працівника в інший структурний підрозділ організації можливий лише за його письмовою згодою, оскільки в зазначеному випадку це тягне за собою зміну істотної умови трудового договору ( ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Як видно з пояснень М., після отримання телефонограми від 2 липня 2007 р. про направлення працівника у м. Казань для ремонту бульдозера він виїхав з с. Апастово разом з бульдозеристом Г.; останній, підтвердивши поломку бульдозера, разом з тим відмовився ремонтувати бульдозер, посилаючись на те, що це не входить в його обов'язки, письмового ж наказу про відрядження працівника з с. Апастово в м. Казань (відстань між ними 150 км) і оплаті відрядних не було. Інші знаходяться в його підпорядкуванні механізатори категорично відмовилися їхати в м. Казань для ремонту бульдозера (що підтверджено ними в судовому засіданні), мотивуючи тим, що влаштувалися на роботу в кар'єрі с. Апастово, в м. Казані ж мається свій транспортний цех, робітники і все необхідне обладнання для ремонту бульдозерів. p align="justify"> Таким чином, суд не врахував, що М. не мав законних підстав для направлення підлеглих йому працівників у м. Казань для ремонту бульдозера і в силу цієї обставини не міг виконати відповідні вказівки керівника підприємства. Отже, суд повинен був взяти до уваги, що накази про накладення на М. дисциплінарних стягнень 3 та 4 липня 2007 видані без урахування вимог ст.ст. 60 і 72 ТК РФ. При новому розгляді справи роботодавець зобов'язаний довести правильність накладення всіх дисциплінарних стягнень, якими він обгрунтував наказ про звільнення. p align="justify"> Законодавець, скорочуючи сферу централізованого регулювання питань праці, одночасно розширює договірний характер встановлення умов праці. Одне з основних прав роботодавця - приймати локальні нормативні акти (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями). p align="justify"> Локальні нормативні акти як різновид джерел трудового права пов'язані, як правило, з соціально-партнерської нормотворчої діяльністю, що здійснюється безпосередньо в організаціях між представниками роботодавця як юридичної особи та найманими працівниками. Локальні нормативні акти, будучи підзаконними джерелами права в галузі трудових відносин, стоять на нижчому рівні юридичної ієрархії і мають обмежену сферу дії. p align="justify"> Згідно ст. 8 ТК РФ локальні нормативні акти не повинні суперечити трудовому законодавству та іншим нормативним актам, що містить норми трудового права. p align="justify"> Локальні нормативні акти приймаються роботодавцем в межах своєї компетенції як са...
