алася не тільки в Москві. Багато регіональні компанії знаходяться на цьому ж рівні розвитку бізнесу і використовують ті ж методи управління. Однак в цілому, звичайно, концентрація компаній з високим рівнем вимог до кандидатів вище в Москві і Санкт-Петербурзі. Якщо і знаходилися люди з необхідною кваліфікацією в регіоні, то в 50 відсотках випадків вони приїхали туди з великих міст, в яких сконцентровано все керівництво бізнесом. Наочно ілюструє таку ситуацію прикладом може послужити історія, що трапилася в одній великій компанії на Далекому Сході. HR-служба цієї фірми намагалася знайти кандидата на посаду фінансового директора з хорошим знанням побудови внутрішньокорпоративної звітності за західними принципам. "Полювання" на суперфахівців тривала близько півроку, однак знайти професіонала, порівнянного за профкомпетенціі з його колегами з Москви або Санкт-Петербурга, так і не вдалося. Причина проста - попри те, що претенденти на цю посаду служать в холдингових структурах, вони все ж є виконавцями і працюють в рамках певних з центру форматів звітності та інструкцій до її заповнення. Вони ніколи самі не розробляли такі стандарти, а часто навіть і не бачили, як це роблять інші, в силу своєї віддаленості.
Закономірне питання - чому ж пошук фінансового директора - фахівця на таку стандартну, на перший погляд, посада - є настільки складним і дорогим? Причин тут декілька. p> 1. Високий попит знижує інтерес кандидата до розгляду будь-яких пропозицій про роботу. Це зрозуміло - адже деякі отримують їх приблизно раз на тиждень.
Одна зі складових мистецтва консультанта кадрового агентства - Вміння зацікавити кандидата, показати йому всі можливості пропонованої вакансії. Найтоншим моментом тут залишається грань між умінням цікаво розповідати і збереженням об'єктивної оцінки компанії. Така професійна позиція дозволяє "Мисливцям за головами" успішно працювати зі складними клієнтами. p> 2. Кандидати, навіть не збираючись переходити в іншу компанію, нерідко використовують зовнішню зацікавленість для підвищення своєї заробітної плати. Директор нервує і платить більше, побоюючись, що цінного співробітника можуть відвести. Ця тенденція стала особливо помітна останні півтора-два роки. p> Роль консультанта у цьому процесі - постаратися максимально заощадити час клієнта і добре розібратися в реальній мотивації кандидата.
3. Високий попит народжує конкуренцію. p> У боротьбі за співробітника одним з переваг є швидкість ухвалення рішення. На практиці існує не один приклад, коли люди за два-три дні погоджувалися на пропозицію нової компанії і йшли туди працювати. А все тому, що майбутні роботодавці швидко приймали позитивне рішення, а здобувач відчував реальний інтерес саме до його персони.
Безумовно, в кожному конкретному випадку є своя специфіка, але, як правило, набір якостей, що характеризують професійного фінансиста, включає гарне фінансово-економічну освіту, отримане в одному з провідних ВНЗ, досвід роботи в одні...
