й з компаній "Великої четвірки". Останнім часом прикладів неуспішного найму людей з дипломами світових лідерів на ринку стає все більше і більше. Тому пріоритет необхідно віддавати шукача з конкретним досвідом та успіхами. І все ж нерідкі випадки, коли без гарного диплома не обійтися і компанії-роботодавці готові витрачати великі гроші не стільки на результат роботи, скільки на красиві резюме. Особливо це характерно для компаній, що планують в недалекому майбутньому продати свій бізнес. "[24]
"У сучасній ситуації саме персонал все частіше розглядається як конкурентна перевага, і це абсолютно виправдано. Наведемо ще один приклад "Лову" фінансового фахівця для холдингової структури. Успішний кандидат отримав пропозицію, яка в грошовому вираженні в три рази перевершувало спочатку певний рівень компенсації. Це сталося не від відсутності вибору, а від розуміння, що треба залучати в команду сильних людей, саме вони дозволять бізнесу рости і обігравати конкурентів. У даному випадку в роботодавця був вибір, але рішення прийняли на користь самого дорого і досвідченого кандидата. Саме в ньому власник побачив партнера з управління організацією. Такий підхід властивий не тільки російським компаніям. Приміром, нещодавно керівництво однієї відомої західної компанії - лідера у своєму сегменті ринку, познайомившись з російським кандидатом на посаду фінансового директора, повністю переглянув свою стратегію розвитку в Росії і спеціально під нього створило позицію з посадовими інструкціями, відмінними від первісного плану. Це рішення не було емоційним. Засновники добре розуміли, що такий людина зможе набагато швидше розвинути бізнес, якщо побудувати роботу так, як йому буде максимально зручно.
Це болюче питання для багатьох компаній. Найбільш складна ситуація з приживлюваністю нових людей в компаніях, які тільки почали залучати людей на ключові посади, а все попереднє розвиток будувалося на запрошенні знайомих і родичів. У таких фірм є як мінімум дві причини, через які вони можуть втратити нових людей:
відсутність процесів і процедур, єдиних і зрозумілих для всіх співробітників. У таких компаніях рішень домагаються на основі зв'язків всередині організації, а новий співробітник, не володіючи інформацією з розподілу сил, повністю випаде з цього процесу. У підсумку втрачає можливість управляти;
активний опір старих співробітників, внутрішня конкурентна боротьба з новачком.
Найвищий коефіцієнт приживлюваності нових співробітників - в тих компаніях, де розуміють, що необхідно побудувати програму адаптації, що включає знайомство з компанією, конкретну постановку завдань, надання необхідних повноважень і т.д. Прозорість системи управління і робить західні компанії більш успішними з точки зору приживлюваності найманих керівників.
Один з додаткових ризиків фінансового директора пов'язаний з некоректністю поставленого завдання. Зазвичай причиною цього є закритість інформації про реальне фінансове...
