ня ресурси. Необхідність у грошах, устаткуванні і матеріалах є цілком очевидною. Рідко хто з керівників упустить ці моменти при плануванні. Потреба в людях - теж здається цілком очевидною. На жаль, найчастіше планування людських ресурсів ведеться неналежним чином або ж йому не приділяється тієї уваги, яку воно заслуговує.
Планування людських ресурсів по суті являє собою застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу. Для зручності можна вважати, що процес планування включає в себе три етапи:
1. Оцінка наявних ресурсів.
2. Оцінка майбутніх потреб.
3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб.
Планування трудових ресурсів в чинній організації логічно почати з оцінки їх наявності. Керівництво має визначити, скільки людей зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети.
Крім цього, керівництво повинне оцінити і якість праці своїх працівників. Деякі компанії розробили систему інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, яка передбачає реєстрацію професійних навичок службовців з зазначенням кількості працівників, що володіють ними.
Планування трудових ресурсов1. Оцінка наявних трудових ресурсів? 2. Оцінка майбутніх потреб? 3. Розробка програми по розвитку трудових ресурсів Рис. 1. Планування трудових ресурсів
Наступним етапом планування є прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових і перспективних цілей. Так, наприклад, коли компанія «Ай Бі Ем» прийняла рішення про вихід на ринок персональних ЕОМ з тим, щоб захопити значну частку цього ринку, керівництву компанії довелося включити у свої плани питання наймання та перекладу науково-дослідних кадрів з досвідом роботи в галузі мікро-ЕОМ, а також комерційних працівників і фахівців з маркетингу, знайомих з побутовою електронікою. Точно також, якщо адміністрація місцевого універсального магазину вирішує організувати в перший тиждень січня широкий продаж білизняних товарів, їй необхідно визначити, скільки при цьому буде потрібно додаткових продавців для обслуговування зрослого потоку клієнтів. Природно, що при великих організаційних змінах, наприклад, при створенні нового заводу, впровадженні нової важливої ??продукції, оцінка майбутньої потреби в робочій силі представляє собою складну i дуже важливу задачу. У цих випадках необхідно оцінити зовнішній ринок праці і визначити наявну на ньому робочу силу. На допомогу організаціям у справі прогнозу потреби в людських ресурсах наука керування розробила цілий ряд моделей.
Зміни у зовнішньому середовищі, особливо економічної, можуть зробити сильний вплив на перспективні потреби організації в трудових ресурсах. Серйозний економічний спад 1980-1982 рр.., Наприклад, привів до зниження чисельності робочої сили в різних галузях промисловості і до переміщення виробничих потужностей в країни тихоокеанського регіону, де вартість праці значно нижче.
Визначивши свої майбутні потреби, керівництво повинно разработать програму їх задоволення. Потреби - це мета, програма - засіб її досягнення. Програма повинна включати конкретний графік і заходи щодо залучення, найму, підготовки та просування працівників, потрібних для реалізації цілей організації
Д...
