запропонованою роботою, можуть бути сформульовані у вигляді вимог, що пред'являються до персоналу.
Критерії для прийняття рішення про те, чи буде претендент виконувати роботу, більш абстрактні (мотивація до виконання роботи, стимули, відданість справі, старанність, ентузіазм, причини, з яких претендент хоче отримати цю роботу).
Критерії для прийняття рішення про те, чи підходить претендент для роботи, визначають, чи зможе унікальний і дуже складний за своїми особистими якостями людина добре спрацюватися з уже сформованим колективом таких же складних індивідуумів в складній системі взаємовідносин (організації) . Критеріями можуть бути: зовнішній вигляд, одяг. Охайність, особистісні якості, поведінка, манери, чистота вимови, освіта, класова приналежність і ін
При цьому можна обумовити ряд обмежень і вказати в договорі: не курити, жінкам не ходити в коротких спідницях, брюках.
Для оцінки ступеня вираженості якостей особистості може бути використаний семантичний диференціал. Оцінка аналізованого якості проводиться в балах: максимальний бал позначає вищу ступінь прояву якості, мінімальний - нижчу.
Шляхом підсумовування індивідуальних оцінок отримують загальну. Відповідно до розробленої шкалою загальної оцінки (максимальна, середня, нижча) робиться висновок від ступеня вираженості досліджуваних якостей особистості претендента в цілому.
Проведення співбесіди може здійснюватися в такій послідовності:
. Зустріч кандидата.
2. Неформальна розмова.
. Фаза інтерв'ю (20-60 хв).
. Фаза мотивації (15-25 хв).
. Фаза дискусії (5-10 хв).
. Завершення співбесіди.
Після того як зібрана вся необхідна інформація, претенденту повинні бути надані наступні можливості:
- сказати про те, що не було порушено в співбесіді, або розповісти більш докладно про те, про що було сказано недостатньо (про який-небудь гідність, яке могло б свідчити на користь претендента);
- задати питання для уточнення деталей, що стосуються запропонованої роботи або умов, пов'язаних з її виконанням.
При завершенні співбесіди доцільно підсумувати, з яких питань досягнуто згоду або взаєморозуміння, і чітко вказати, на що і коли може розраховувати претендент.
Після завершення співбесіди та догляду претендента завдання полягає в тому, щоб згрупувати всю зібрану інформацію, проаналізувати її і прийняти зважене рішення.
Інтерв'юер не може дозволити собі приймати випадкові, чисто інтуїтивні рішення про придатність претендента до роботи. Необхідно всебічно розглядати це питання, аж до реєстрації причин, за якими претенденту дається відмову.
Якщо на вакантну посаду підходить декілька кандидатів, слід визначити кращого з них і запропонувати йому роботу. При цьому доцільно одного або двох чоловік тримати в резерві на випадок, якщо обраний кандидат відмовиться від пропозиції.
Таким чином, можна позначити наступні завдання в рамках проблеми?? Тбора персоналу:
. Удосконалення процедур співбесіди. Наповнення конкретним змістом технології співбесіди в залежност...
