і від професії або посадового рівня.
2. Відпрацювання правил опису результатів співбесіди та подання висновків.
. Розробка пакетів тестових завдань для відбору персоналу на конкретні спеціальності і посадові рівні.
Слід враховувати, що набір засобів збору інформації про кандидатів буде залежати від того на яку посаду ведеться відбір і від кількості необхідних співробітників.
І на закінчення, розглянемо характеристику різних методів відбору персоналу.
Методи відбору персоналу різняться залежно від характеристик організації (розмір, форма власності, ставлення до нововведень та інше), сфери діяльності, пріоритетів та цілей організації. Якщо йдеться про державні підприємства, частини акціонерних товариств, то для відбору персоналу використовуються переважно стандартні варіанти. Найбільше значення приділяється формальним підтвердженням кваліфікації та досвіду роботи кандидатів, які компанії черпають з трудових книжок, дипломів і свідоцтв про здобуту освіту, аналізу автобіографій. Більшість компаній при відборі використовують різні види співбесід.
Порівняльні характеристики методів відбору персоналу представлені в таблиці 1.
Таблиця 1 - Порівняльні характеристики методів відбору
Метод відбору «ЗА» «ПРОТИ» 123Тести способностейПозволяют успішно прогнозувати ефективність роботи в широкому спектрі видів діяльності Зазвичай легкі і недорогі в адміністрірованііІх використання може викликати негативний відгук Тести фізичних здібностей можуть бути дорогими в розробці та администрированииКвалификационные тестиКваліфікаціонние тести мають відносно високу валідність Легкі і недорогі в адмініструванні Викликають менший негативний відгук, ніж тести здібностей і письмові тести на перевірку знанійПісьменние тести на знання роботи можуть викликати негативний відгук Кваліфікаційні тести можуть бути дорогими в розробці та администрированииБиографические опросчікіЛегкое і недороге адміністрування Присутні певні свідчення валідності Може допомогти зменшити негативний відгук, породжуваний іншими тестами і процедураміВозможни побоювання щодо конфіденційності Можливе отримання помилкової інформації (інформацію необхідно перевіряти) Інтерв'ю з работодателемСтруктурированные інтерв'ю, засновані на аналізі роботи, можуть мати високу валідність Дозволяє зменшити негативний відгук, викликаний іншими тестаміСтруктурірованние інтерв'ю зазвичай мають потрібні показники валідності Для того, щоб інтерв'ю давало якісні результати, інтерв'юер повинен володіти відмінними навичками проведення інтерв'ю (може допомогти відповідне навчання) Особистісні опроснікіОбично не викликають негативного відгуку Деякі з них мають прогностичної сили щодо конкретних ситуацій Можуть зменшити негативний відгук, викликаний іншими тестами і процедурами Легкі і недорогі в адміністрірованііНужно розрізняти клінічні та професійно орієнтовані опитувальники Можливе отримання соціально бажаних відповідей Проблема конфіденційності (використовувати тільки в складі батареї методик) Вимоги до освіти і опитуМогут використовуватися стосовно технічних і професійним посадам для виявлення невідповідних і некомпетентних кандідатовВ ряді випадків важко продемонструвати необхідність освіти та досвіду для роботи на даній должностіТести на честностьОбично не викликає негативного відгуку Показали...
