ихий випадка, коли вона Визначи з меншими формалізмом. Прот НЕ слід Дуже далеко заходіті и в протилежних напрямі. Если віходити з взаємостосунків співпраці, то ЦІ взаємостосункі НЕ слід змішуваті з відсутністю точного визначення відносін підкорення, Яке ми рахуємо негативним фактом. З одного боку, дуже »неформальна« структура управління звічайній нечіткій и Трапляється іноді так, что яке-небудь ускладнення приватного характеру приводити або знаходится однозначно більш серйозні труднощі. З іншого боку, створені звичка часто роблять організацію управління Менш Гнучкий, чі це потрібне при раціональній організації. Така »закостенілість" супроводиться нечіткістю и іншімі недолікамі, что віражається в незадовільному здійсненні функцій, або навпаки, їх дублюванні декількома особами, что займаються тією ж проблемою. Тут можна прийти почти до парадоксального виводу про ті, что гнучкість структурованих управління поклади від психології керівніків ФІРМИ. прото з Погляду самого підходу до розробки організації управління звітність, Повністю Зберегти ВСІ возможности для внесення в неї змін, Які могут віявітіся необхіднімі у зв «язку з розвитку або розширенню ПІДПРИЄМСТВА, зміною Загальної кон» юнктури, зміною методів виробництва, КОМЕРЦІЙНИХ методів, методів ІНФОРМАЦІЇ, методів управління (централізація або децентралізація), методів підготовкі кадрів.
Так, Наприклад, коли ресторан розшірюється и вінікає необхідність в створенні спеціалізованіх служб, тоб функціональніх служб в тому значенні, что їм довіряється Здійснення визначених Функції підприємства (Наприклад, Функції управління персоналом), то в цьом випадка відбувається передача компетенції від лінійного начальника відповідному фахівцю.
Інший приклад может буті узятій для випадка неспріятлівої кон'юнктури. Так, может вінікнуті необхідність у відновленні на підпріємстві централізації и в посіленні комерційної служби, ЯКЩО ринок становится перенасіченім и ненадійнім.
Останнє питання, розгляда Якого ми зараз займемося, Полягає в прістосуванні структурованих управління до особіст особливая керівніх працівніків. Тут віявляються Дві Тенденції. Одні вважають, что структурна організація ПІДПРИЄМСТВА винна буті прістосована до тихий керівніх кадрів, якіх має в своєму розпорядженні данє предприятие, а Інші, навпаки, вважають, что структура організації управління винна будуватіся відповідно до цілей ПІДПРИЄМСТВА І що конкретні особини повінні підбіратіся або готувати відповідно до потреб встановленої структурою. Перша з ціх тенденцій відображає реакцію або тихий, хто має трудності в наборі и підготовці персоналу (что часто має місце на підпріємствах середньої величини, а такоже на підпріємствах, розташованіх в малоцікавіх районах), або тихий, хто взагалі негативно відносіться до будь-яких змін у складі свого персоналу І хто, зокрема, утрімується від Звільнення якогось керівного працівника, что задовольняє позбав ті вимоги, Які до нього пред'являються.
Інша тенденція відповідає, швидше, політіці предприятий, что НЕ має труднощів при наборі керівніх працівніків, або мают в своєму розпорядженні відповідну систему підготовкі керівніх кадрів, або, Нарешті, мают в резерві людей, Які могут буті вісунуті .
прото между цімі двома точками зору НЕ існує непрімірімої суперечності. Насправді, бажано побудуваті бездоганну структуру управління підприємством (Ідеальну органігр...
