язаних з укладанням контрактів, угод, з роботою з клієнтами та діловими партнерами. Такі підлеглі потребують постійного схвалення і контролі з боку керівника.
Після аналізу результатів дається довідка про вивчення особистісних і ділових якостей кандидата (див. Додаток 2.)
Даний метод дозволить підприємству відбирати найбільш підходящих на посади кандидатів що дозволить скоротити рівень плинності кадрів і дозволить сформувати найбільш ефективний трудовий колектив.
Висновок
В даний час, коли наша економіка перейшла на ринковий шлях розвитку, необхідно не просто заповнити штатний розклад, а підібрати його так, щоб прийнятий людина працювала найбільш ефективно, тому що від цього залежить прибуток. І зробити це можливо лише за умови об'єктивної оцінки кандидата, причому не тільки його кваліфікації, але, і що можливо є навіть більш важливим, його психологічного боку.
Так як, якщо людина не уживеться у колективі, може піти нанівець робота всієї адміністративної одиниці, яка потім негативно позначиться на виконанні роботи всієї організації. Тому необхідно провести психологічний аналіз особистості нанимающегося з метою виявлення його індивідуальних особливостей. Звичайно, важливим чинником є ??компетентність кадрової служби. Саме від неї залежить, наскільки об'єктивно буде оцінений той чи інший претендент, що згодом може позначитися на діяльності підприємства і, в кінцевому підсумку, на їх же зарплаті (що зараз є домінуючим стимулом).
У більшості підприємств і організацій відсутня системність прийому на роботу, і ми думаємо, що сказане вище дозволить, якщо не зовсім, то хоча б значно зменшити кількість помилок, що виникають при прийомі на роботу.
Ринкова економіка сучасної Росії пред'являє серйозні вимоги до найму, відбору, підвищення кваліфікації, атестації працівників та керівників підприємств, фірм, організацій. У першу чергу це відноситься до тих, хто приймає стратегічні управлінські рішення, хто несе відповідальність за розвиток підприємства, за постійне оновлення продукції та реалізацію нових технологічних і організаційних рішень.
Досвідчений керівник, зацікавлений у професійному розвитку співробітників, повинен чуйно вловити період спаду ділової активності людини, допомогти йому подолати розчарування при невідповідності бажаного і дійсного, а також при втраті професійної зацікавленості на освоєному вже ділянці робіт. Необхідний переклад, ротація співробітника на нову ділянку роботи або направлення його на підвищення кваліфікації, наприклад, в стінах свого підприємства. Управління персоналом на підприємстві - це вид діяльності, який дозволяє реалізовувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистого фактора в побудові системи управлінь персоналом підприємства.
Бібліографічний список
1.Асмолова, М.Л. Ділові компліменти: управління людьми при впровадженні інновацій / М. Л. Асмолова.- М.: ИНФРА-М, 2012. - 155 с.
2.Бляхман Л.С. Введення в менеджмент.-СПб.: Видавництво С-Петербурзького університету економіки і фінансів, 2008. - 210 с.
3.Веснін, В.P. Управління персоналом. Теорія і практика: підручник / В.Р. Веснін.- М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2011. - 688 с.
4.Як підбирати співробітників та їх вчити.// За к...
